Peste jumătate din specialiști au depășit vârsta de 50 de ani
Datele centralizate de la cele trei companii arată că forța de muncă din nucleul tehnic al sectorului energetic este îmbătrânită. În principalele companii, ponderea angajaților cu vârsta de peste 50 de ani depășește jumătate din totalul salariaților.
Transgaz: La finele anului 2025, aproximativ 53% din totalul salariaților aveau vârsta de peste 50 de ani. Vârsta medie la nivel global în cadrul companiei este de 49,1 ani, valoare care se menține constantă și în segmentele critice de operare și mentenanță.
Transelectrica: Din cei 2.018 salariați înregistrați în 2025, un procent de 54,76% au vârsta de peste 50 de ani. Vârsta medie la nivelul companiei este de 49 de ani, în timp ce în zona tehnică aceasta se situează la 48 de ani.
Nuclearelectrica: Vârsta medie variază în funcție de specificul departamentelor și de nivelul de certificare solicitat. Astfel, în Departamentul Exploatare vârsta medie este de 39 de ani, în Departamentul Instalație Detritiere este de 36 de ani, în timp ce în Departamentul Întreținere și Reparații indicatorul urcă la 45 de ani.
Câți specialiști se vor pensiona în următorul deceniu
Ieșirile din sistem prin pensionare vor înregistra volume considerabile în perioada următoare, potrivit datelor transmise de companii.
La Transgaz, estimările indică faptul că aproximativ 1.000 de angajați din activitățile tehnice se vor pensiona în următorii 10 ani (perioada 2026–2035). În ultimii 3 ani, balanța de personal a fost negativă în zonele de operare și mentenanță. Au fost angajate peste 350 de persoane (ingineri, tehnicieni, muncitori), însă au plecat din companie aproximativ 480 de angajați, marea majoritate prin pensionare.
La Transelectrica, estimarea pentru următorul deceniu indică pensionarea a aproximativ 40 de specialiști din zona tehnică. Datele pe ultimii 3 ani arată o pierdere netă de personal. Deși au fost încadrate 250 de persoane în poziții tehnice, 169 de angajați s-au pensionat, iar 111 au realizat plecări voluntare către alte oportunități profesionale, ceea ce înseamnă un deficit net de aproximativ 30 de specialiști.
La Nuclearelectrica, rata anuală medie de pensionare estimată pentru următorii 10 ani este de 2,6% la nivelul întregii companii. Pentru a contracara efectele acestor ieșiri și pentru a susține proiectele de investiții, operatorul nuclear a aplicat o politică de angajare anticipativă. Adică, în ultimii 3 ani, numărul angajărilor în poziții tehnice la Centrala Cernavodă a depășit cu 25% numărul persoanelor ale căror contracte au încetat.
În ciuda presiunii demografice, companiile declară că procesele operaționale de bază, activitățile de mentenanță și proiectele de investiții se desfășoară în parametri de siguranță, fără a înregistra întârzieri, blocaje sau necesitatea de a externaliza activități critice din cauza lipsei directe de personal.
Care sunt salariile medii la companiile de stat energetice
Nivelul de salarizare din cele trei companii este în limitele impuse de statutul de întreprindere publică sau de caracterul reglementat al activității.
La Transgaz, salariul mediu net înregistrat în anul 2025 pentru funcțiile tehnice a fost de aproximativ 7.500 de lei. Compania precizează că ponderea cheltuielilor cu personalul în bugetul pe anul 2025 a fost de 15% din cheltuielile totale. Majorări salariale mai agresive nu sunt posibile din punct de vedere legal și operațional, deoarece transportul de gaze naturale este o activitate reglementată; cheltuielile de personal trebuie să se încadreze strict în valorile aprobate de autoritatea de reglementare la constituirea venitului reglementat. De asemenea, fiind o întreprindere publică, Transgaz se supune limitelor stabilite anual de Guvern.
La Transelectrica, salariul mediu net pentru funcțiile tehnice s-a situat în 2025 la aproximativ 8.200 de lei. Cheltuielile salariale reprezintă o pondere de 6,45% din totalul costurilor companiei. Modificările salariale sunt blocate în limite stricte din cauza cadrului legal privind disciplina fiscal-bugetară și a constrângerilor aplicabile companiilor cu venituri reglementate. Compania precizează că aceste limitări legislative diminuează flexibilitatea în recrutare și afectează competitivitatea pachetelor salariale în raport cu sectorul privat și cu piața europeană.
La Nuclearelectrica, cheltuielile cu salariații reprezentau, la data de 31 decembrie 2025, un procent de 22% din totalul costurilor companiei. Remunerația în acest sector este supusă normelor CNCAN (n.red. Comisia Națională pentru Controlul Activităților Nucleare) care obligă la o salarizare stabilită cel puțin la nivelul mediu asigurat de organizațiile similare din industria nucleară din Uniunea Europeană pentru funcții echivalente.
Această reglementare a fost implementată pentru a stopa migrația specialiștilor cu înaltă calificare către centrale din străinătate. Nuclearelectrica precizează că au fost înregistrate pierderi în 2017 la Uzina de Combustibil Nuclear Pitesti, prin 173 de pensionări, și în 2018 la CNE Cernavodă, cu 110 plecări voluntare către Emiratele Arabe Unite.
Posturi vacante și termene de ocupare
Transgaz: Conducerea declară că structura curentă este dimensionată adecvat pentru activitățile operaționale și de investiții. Recrutarea se realizează în termene corelate cu nivelul de specializare solicitat, monitorizarea posturilor fiind un proces continuu.
Transelectrica: Din totalul de 2.180 de posturi aprobate în organigramă, 2.018 sunt ocupate, restul de 162 reprezentând poziții vacante în zona tehnică și de suport. Durata de ocupare a unui post tehnic critic este peste media pieței, din cauza cerințelor de înaltă calificare specifice managementului sistemului energetic național.
Nuclearelectrica: În cadrul CNE Cernavodă sunt stabilite 2.282 de posturi care necesită specializare. În prezent, un procent de 16% din acestea sunt neocupate. Acoperirea lor este planificată în mod etapizat, în strânsă legătură cu stadiul proiectelor majore (Retehnologizarea Unității 1, Instalația de Detritiere, Unitățile 3 și 4).
Din cauza unicității domeniului, posturile tehnice critice din cadrul Nuclearelectrica sunt ocupate aproape integral prin promovare și recrutare internă. Un absolvent necesită un program de pregătire specifică la sit cu o durată cuprinsă între 12 și 72 de luni pentru a obține autorizațiile de funcționare obligatorii.
Cum sunt integrați tinerii absolvenți
Companiile au dezvoltat rețele de parteneriate cu instituții de învățământ superior și unități de învățământ liceal tehnologic.
Transgaz. Pentru anul școlar/universitar 2025–2026, instituțiile partenere sunt Liceul Tehnologic „Dimitrie Filipescu” din Buzău (17 elevi), Colegiul Tehnic de Poștă și Telecomunicații „Gheorghe Airinei” din București (18 elevi), Universitatea Națională de Știință și Tehnologie Politehnica București (15 studenți). Colaborări similare există și cu Universitatea de Petrol și Gaze din Ploiești.
Transelectrica. Instituții partenere sunt Universitatea Națională de Știință și Tehnologie Politehnica București, Universitatea Politehnica Timișoara, licee tehnologice de profil din Constanța și Târgu Mureș. Compania este partener în Consorțiul pentru Învățământ Dual Integrat București-Ilfov și în proiectul „Campus Dual POLITEHNICA București”, finanțat prin PNRR.
Număr de beneficiari: 44 de studenți și 1 elev în stagii de practică curentă; 45 de elevi și studenți integrați în învățământul dual (calificările „Electronist rețele de telecomunicații” – 5 elevi; „Electronist aparate și echipamente” – 5 elevi; licență „Energie regenerabilă și tehnologii sustenabile” – 20 de studenți; masterat „Sisteme de energie regenerabilă” – 15 studenți).
Compania acordă o bursă lunară de 400 de lei pentru fiecare dintre cei 45 de înmatriculați în sistem dual, plus 3 burse private.
În cazul studenților beneficiari de burse private, rata de angajare ulterioară este de 100%, conform obligațiilor contractuale.
Nuclearelectrica. Compania are parteneriate active cu 10 universități din țară prin platforma de employer branding „Nucleu de Excelență”. Din anul universitar 2024-2025, a fost lansat primul program de studii universitare duale din România, cu o durată de 4 ani.
În 2025 au fost acordate 114 burse în sistem dual (26 în învățământul preuniversitar și 88 în cel universitar), 10 burse private, iar 48 de studenți au efectuat practica de vară. Programul de internship planificat pentru perioada următoare include 70 de locuri disponibile.
Pentru toate programele de internship derulate anterior, rata de asimilare și angajare a internilor în cadrul companiei depășește 95%.
Lacune în pregătirea absolvenților
Companiile acuză neconcordanțe între structura pregătirii din sistemul de învățământ și cerințele practice din instalațiile energetice industriale.
Transgaz identifică două lacune majore la absolvenți. Prima este legată de competențe teoretice de bază insuficiente, ceea ce limitează abilitatea de a aplica principiile fundamentale la situații tehnice noi. A doua este legată de un deficit în zona competențelor transversale (soft skills), cum ar fi comunicarea profesională, lucrul în echipă, gestionarea timpului și asumarea responsabilității.
Transgaz arată o scădere critică a numărului de absolvenți în raport cu cererea pieței la următoarele meserii din învățământul dual:
- Sudori. Interes extrem de scăzut în rândul tinerilor, în ciuda cererii ridicate la nivel național și internațional.
- Electricieni. Deficit semnificativ pe segmentul de instalații și mentenanță, amplificat de proiectele de tranziție energetică.
- Lăcătuși mecanici. Meserie de bază afectată de un nivel redus de atractivitate în rândul elevilor.
- Electroniști. Oferta de absolvenți este sub cerințele necesare operării echipamentelor moderne și automatizărilor.
- Specialiști în energie regenerabilă. Sector în expansiune unde structura educațională nu ține pasul cu ritmul investițiilor.
Transelectrica consideră că absolvenții care promovează etapele de selecție dețin cunoștințe teoretice conforme cu criteriile de evaluare. Însă, principala provocare nu constă în numărul brut de absolvenți livrați de sistemul de învățământ, ci în orientarea strictă a acestora către domenii tehnice de nișă și menținerea lor în companii pe termen mediu și lung.
La Nuclearelectrica, deficiențele nu țin de nivelul teoretic general, ci de absența competențelor aplicate necesare operării într-un mediu cu un nivel extrem de ridicat de reglementare. Reprezentanții companiei arată că un absolvent aliniat complet la cerințele industriei ar trebui să dețină cinci abilități practice la intrarea în sistem: capacitatea de a citi și interpreta o schemă completă a sistemului unei instalații, abilitatea de a redacta documentație tehnică structurată, înțelegerea culturii de securitate nucleară, identificarea corectă a echipamentelor în teren și capacitatea de a lucra în medii inginerești cu configurație controlată.
Companiile consideră că inteligența artificială nu poate înlocui decizia umană
Toate cele trei companii analizează automatizarea și digitalizarea ca instrumente de optimizare a proceselor și de atenuare a presiunii asupra resursei umane. Cele trei companii consideră că tehnologia nu poate înlocui factorul decizional în procesele critice.
Transgaz utilizează sistemul SCADA (sistem de control și achiziție a datelor) pentru supravegherea de la distanță a infrastructurii de transport. Managementul definește automatizarea drept un multiplicator de productivitate. Cu toate acestea, automatizarea nu elimină factorul uman, ci îi modifică rolul în cel de supervizor al tehnologiei. Procesele operaționale de teren și echipele de intervenție directă depind în continuare exclusiv de expertiza umană.
Transelectrica folosește pe scară largă sisteme automatizate și telecomenzi în stațiile electrice de transformare retehnologizate, obținând o reducere a necesarului de personal de exploatare directă comparativ cu stațiile convenționale. Această digitalizare este esențială în contextul în care complexitatea rețelei a crescut. Acum sunt peste 1.000 de participanți la piață în prezent, față de aproximativ 70 în anul 2000. Până în anul 2030 compania estimează integrarea și operarea a cel puțin 20 de noi stații electrice ca urmare a dezvoltării capacităților regenerabile.
La nivelul Dispecerului Energetic Național (DEN), operatorul vizează implementarea de soluții bazate pe inteligență artificială dedicate prognozei producției din surse eoliene și fotovoltaice.
Cu toate acestea, „deciziile strategice în timp real din dispeceratul central nu pot fi delegate unor algoritmi, implicând grade de responsabilitate de securitate națională ce necesită prezența operatorilor umani în regim de tură permanentă”, consideră compania.
Nuclearelectrica utilizează transformarea digitală mai ales în eficientizarea proceselor administrative și în formarea profesională. Un proiect în acest sens este implementarea primului simulator pentru camera de control a unei centrale bazate pe reactoare modulare mici (SMR) NuScale VOYGR, instalat în cadrul Universității Naționale de Știință și Tehnologie Politehnica București. Este al cincilea simulator de acest tip la nivel mondial și primul din afara Statelor Unite, susține compania.
Potrivit companiei, reglementările internaționale și naționale de securitate nucleară impun prezența obligatorie a operatorilor umani autorizați și certificați pentru managementul instalațiilor și luarea deciziilor în situații de urgență. Astfel, automatizarea este strict un suport operațional.
