Motivele încetării a 1,61 milioane contracte de muncă în primele șapte luni de pandemie: de două ori mai multe posturi desființate, comparativ cu anul trecut

Peste 1,61 milioane contracte de muncă au fost încetate în România în cele șapte luni care au trecut de la instituirea stării de urgență și până la jumătatea lunii octombrie, conform datelor înregistrate în Registrul General de Evidență a Salariaților.

Cifra poate părea mare, raportat la numărul total al salariaților la nivel național, însă, în realitate, nu este ieșită din tipare. Comparativ, numărul încetărilor în perioada similară a anului 2019 a fost cu peste 10% mai mare decât anul acesta, ridicându-se la mai mult de 1,78 milioane contracte de muncă.

Mai mult, dacă ne uităm la principalele temeiuri juridice ale încetării contractelor de muncă între jumătatea lunii martie și jumătatea lunii octombrie 2020, acestea s-au menținut la niveluri comparabile cu cele de anul trecut. Astfel, ponderea cea mai mare o are încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților, înregistrată ca atare în peste 45% din cazurile de încetare din perioada indicată de anul acesta, comparativ cu aproximativ 52% din contractele încetate în aceeași perioadă din 2019.

A doua mare categorie de motive de încetare, demisia, a pus capăt la aproximativ 14% din contractele încetate în primele șapte luni de la instituirea stării de urgență. Și în acest caz, vorbim de un nivel similar cu aceeași perioadă a anului trecut, când 12% din contractele de muncă au încetat prin demisie.

Și totuși, cum a modificat pandemia motivele invocate de către angajatori și salariați la finalul raporturilor de muncă, față de anul anterior? Și, mai ales, în ce măsură riscă aceste încetări să se transforme în litigii de muncă, în cazul în care nu au fost realizate în mod corespunzător?

Efectele economice generate de pandemie și de măsurile luate pentru limitarea răspândirii ei se văd, la nivelul pieței muncii, în principal, în numărul crescut de concedieri individuale pentru desființarea locului de muncă și de concedieri colective derulate de către angajatori, comparativ cu perioada similară din anul trecut.

Astfel, între jumătatea lunii martie și jumătatea lunii octombrie 2019, au fost concediați individual pentru desființarea postului aproximativ 50.000 angajați, în timp ce anul acesta vorbim de peste 100.000 de concedieri în baza acestui temei juridic. Cea mai mare parte a acestor măsuri (aproximativ 70% din cazuri) au fost luate în primele patru luni de la instituirea stării de urgență, în timp ce în următoarele trei luni, numărul posturilor desființate a scăzut la mai puțin de jumătate.

Totodată, semnificativ mai mulți angajatori au derulat proceduri de concediere colectivă, comparativ cu anul trecut. Dacă, între jumătatea lunii martie și jumătatea lunii octombrie anul trecut, mai puțin de 7.600 contracte de muncă au încetat ca urmare a concedierilor colective, în aceeași perioadă din anul acesta vorbim de peste 19.000 de contracte.

Comparativ cu concedierea individuală pentru desființarea postului, derularea unei proceduri de concediere colectivă poate da mai mult confort angajatorilor în ipoteza contestării măsurilor de concediere pe motive de netemeinicie, adică acele motive ce țin de argumentele pe care se fundamentează decizia de afaceri de a implementa o restructurare de personal. Pe de altă parte, trebuie avut în vedere că procedura de concediere colectivă are un grad sporit de complexitate care presupune, printre altele, realizarea procedurilor de consultare cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, proceduri ce trebuie realizate cu bună-credință, iar nu pur formal, cu scopul ajungerii la o înțelegere cu aceștia. Astfel, cu cât există mai multe etape obligatorii în procedura de concediere, cu atât există mai multe potențiale motive de contestare a concedierii pe motive de nelegalitate.

Pe de altă parte, lecția învățată de companii din numărul mare de litigii de muncă din perioada ce a urmat crizei economice din 2008 este aceea că, indiferent dacă aleg o procedură individuală sau colectivă de concediere, faptul că, în general, companiile se confruntă cu un context dificil nu este un argument suficient pentru a justifica concedierile de personal. Astfel, poate mai mult decât în contextul economic pre- pandemic, este nevoie ca motivele care justifică desființarea fiecărui post în parte să fie argumentate și documentate cu minuțiozitate.

Articol semnat de avocat Mara Moga-Paler, coordonatoarea practicii de dreptul muncii în cadrul firmei de avocatură Schoenherr și Asociații SCA (m.moga-paler@schoenherr.eu)