Curtea Europeana a Drepturilor Omului: Angajatorii pot monitoriza e-mailul angajatilor in conditii limitate

Intr-o decizie marcanta (cazul Barbulescu contra Romaniei) pronuntata luni, 5 septembrie 2017, Curtea Europeana a Drepturilor Omului a clarificat in detaliu limitele in care angajatii pot fi monitorizati la locul de munca.

Astfel, angajatorii trebuie sa fie atenti la urmatoarele aspecte:

– Nu este suficienta existenta unei politici generale (precum regulamentul intern) prin care (a) sa fie impusa o interdictie generala pentru angajati de a utiliza resursele companiei, iar (b) angajatii sa fie notificati la modul general asupra unei (eventuale) monitorizari a corespondentei prin e-mail si/sau a altor comunicari.

– Informarea angajatilor si/sau politica stabilita la nivelul companiei cu privire la acest aspect ar trebui sa fie particularizata si clara in legatura cu natura monitorizarii, in sensul ca ar trebui sa detalieze in avans, cel putin:

• daca face obiectul monitorizarii doar fluxul de corespondenta sau si continutul acesteia;
• daca sunt monitorizate toate comunicarile sau doar o parte a acestora;
• daca monitorizarea este limitata in timp si cine sunt persoanele care au acces la aceste comunicari;
• consecintele monitorizarii pentru angajatii vizati;
• utilizarea de catre angajator a rezultatului monitorizarii.

– Angajatorul ar trebui sa poata justifica si exprima un motiv/interes legitim pentru monitorizare. Datorita naturii sensibile a corespondentei, Curtea a subliniat ca monitorizarea continutului corespondentei necesita o argumentare mai detaliata din partea angajatorului.

– Un motiv/interes teoretic precum nevoia generala de a evita producerea de daune sistemelor IT ale companiei sau posibila raspundere atrasa in sarcina companiei in cazul faptelor ilicite nu reprezinta, in opinia Curtii, un motiv/interes real/actual

– Angajatorii trebuie sa fie atenti ca o notificare generala in avans cu privire la monitorizare, inclusiv in cadrul regulamentului intern, nu pare a indeplini cerinta de a avea un motiv/interes real, particular. Astfel, este posibil ca angajatorilor sa li se ceara sa faca dovada motivului/interesului real, precum si sa indeplineasca cerinta notificarii prealabile, inainte de a initia o sesiune de monitorizare a comunicarilor angajatilor.

– Angajatorul trebuie sa evalueze in lumina particularitatilor fiecarui caz daca scopul urmarit poate fi atins fara accesarea efectiva a continutului complet al comunicarilor angajatilor.

Prin prisma celor de mai sus, o intrebare legitima ar fi in ce masura pot considera angajatorii ca, odata ce respecta liniile trasate de Curte, sunt pusi la adapost de o eventuala incalcare a prevederilor Codului Penal potrivit carora deschiderea, sustragerea, distrugerea sau retinerea, fara drept, a unei corespondente adresate altuia, precum si divulgarea fara drept a continutului unei asemenea corespondente, chiar atunci cand aceasta a fost trimisa deschisa ori a fost deschisa din greseala, se pedepsesc cu inchisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda.

O interpretare ar putea fi ca, odata ce angajatorul respecta decizia Curtii, precum si restul legislatiei incidente cu privire la protectia datelor cu caracter personal, acceseaza cu drept corespondenta profesionala a angajatilor sai. Ramane insa de vazut in ce masura aceasta interpretare va fi imbratisata de practica (organele de cercetare penala si instantele de judecata).

Decizia emisa de Curtea Europeana a Drepturilor Omului este disponibila aici.

Nota: Dl. Bogdan Mihai Barbulescu a fost asistat in cadrul cazului CEDO Barbulescu vs. Romania de avocatii Emeric Domokos-Hancu si Ovidiu Juverdeanu. Autorii acestui articol sunt avocatii Emeric Domokos-Hancu, partener in cadrul practicii de litigii si arbitraje a Schoenherr si Asociatii si Adriana Radu, partener in cadrul practicii de dreptul muncii a Schoenherr si Asociatii.