Regândirea recompensării angajaților: cum să atragi și să păstrezi talentele pe o piață cu resurse limitate

Companiile trebuie să-și regândească strategia de recompensare a angajaților, având în vedere că în ultimii zece ani echilibrul între viața profesională și cea personală, precum și formarea și dezvoltarea carierei, și-au triplat importanța în preferințele angajaților, în timp ce recompensa financiară a scăzut cu 24%, reiese din analizele realizate de PwC pe piața muncii la nivel global. În aceeași perioadă, importanța beneficiilor medicale, de wellness, asigurare de viață sau beneficii pentru îngrijirea copiilor și-au dublat importanța.

Care sunt preferințele angajaților români când își aleg locul de muncă?

Doi din trei angajați spun că simt că vocea lor nu este auzită/ascultată de către managerul lor sau de către angajator, ceea ce poate avea un impact devastator asupra productivității și retenției, arată sondajul PwC Global Workforce Hopes and Fears. Mai mult, 85% dintre angajați au declarat că starea lor de bine a fost afectată în timpul pandemiei, iar 60% spun că acesta este cel mai important criteriu de care țin cont în momentul în care vor să-și schimbe locul de muncă.

Astfel, în pofida presiunii pe salarii, mai ales în contextul inflației record din ultimul an, angajatorii trebuie să privească dincolo de recompensa financiară, să fie mai atenți la preferințele angajaților și să conceapă oferte personalizate. Există multe alte modalități nefinanciare de a recunoaște efortul, de a recompensa rezultatele, de a atrage personal și de a păstra talentele, iar angajații sunt cei care dictează această schimbare.

Un studiu realizat de PwC România anul trecut despre preferințele angajaților români când aleg un loc de muncă (PwC’s Workforce Preference Report Romania 2022) arată că în top 10 preferințe doar două sunt legate de elementele financiare. Astfel, pe primul loc în top se află un program de muncă flexibil, urmat de salariul de bază, beneficii medicale, stilul de leadership al șefului direct, promovarea pe bază de performanță și criterii rezonabile de evaluare, munca de acasă, traininguri pentru dezvoltarea competențelor digitale și de business, natura muncii – sa starneasca interes sa reprezinte o provocare, comunicare onestă și deschisă din partea conducerii și un sistem de remunerare echitabil și transparent.

Citește continuarea articolului pe blogul PwC România

Articol semnat de Mădălina Trif, Senior Manager PwC România

Articol susținut de PwC România