Pot angajatorii să șteargă zilele de concediu neutilizate? Ce schimbă noua decizie a ÎCCJ

Concediul de odihnă este astăzi unul dintre drepturile fundamentale de care se bucură lucrătorii din țările membre ale Uniunii Europeane. Directiva 2003/88 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru impune statelor membre obligația de a reglementa, la nivel intern, un concediu de odihnă anual de cel puțin 4 săptămâni, iar România a introdus, la nivelul Codului Muncii, dreptul la un concediu anual de odihnă cu o durată de cel puțin 20 de zile lucrătoare.

O bună vreme, companiile construiau în jurul concediului de odihnă inclusiv politici și strategii de retenție a salariaților bazate pe acordarea unui număr suplimentar de zile de concediu, odată cu dobândirea unei anumite vechimi la nivelul companiei. 

În ultima perioadă însă, pe fondul jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) în acest domeniu, tot mai multe companii se întreabă dacă și în ce condiții soldurile istorice de concediu pot fi șterse. Miza este în principal una financiară: zilele de concediu acumulate pot genera costuri semnificative la încetarea raporturilor de muncă, dar pot avea un impact și în evaluarea companiei în cadrul unei tranzacții M&A.

Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție (ÎCCJ) publicată recent în Monitorul Oficial, care clarifică condițiile în care dreptul la concediul de odihnă neutilizat poate fi pierdut, reprezintă un bun prilej de a relua această discuție. 

Ce prevede legea

Concediul de odihnă este unul dintre acele drepturi care implică obligații atât pentru angajator, cât și pentru salariat. Pe de-o parte, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă în fiecare an și să efectueze o programare individuală sau colectivă în acest sens. De cealaltă parte, salariatul are obligația să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat. 

Dacă, din motive justificate, salariatul nu poate efectua concediul în anul calendaristic în care s-a născut, angajatorul are obligația să acorde concediul în termen de 18 luni de la începutul anului următor. După expirarea acestui termen, de principiu, concediul nu mai poate fi acordat în natură. Va putea fi compensat în bani, însă numai la încetarea contractului de muncă.

Soluția Înaltei Curți de Casație și Justiție

Prin decizia recentă, ÎCCJ a stabilit că zilele de concediu de odihnă neutilizate trebuie plătite la momentul încetării raportului de muncă atunci când angajatorul nu a oferit salariatului posibilitatea efectivă de a exercita acest drept. În această ipoteză, termenul de prescripție în care compensația financiară poate fi solicitată de salariat este de 3 ani de la momentul încetării raportului de muncă. 

Dacă însă angajatorul a oferit salariatului posibilitatea efectivă de a beneficia de concediu, însă salariatul s-a abținut de la efectuarea acestuia, obligația compensării în bani a zilelor de concediu neutilizate nu mai există. Cu alte cuvinte, în aceste condiții, angajatorul poate șterge zilele de concediu neutilizate.

La ce moment poate angajatorul să șteargă zilele de concediu

În măsura în care angajatorul a oferit salariatului posibilitatea efectivă de a efectua concediul de odihnă, zilele neutilizate ar putea fi considerate pierdute chiar la finalul anului calendaristic în care s-au născut. Totuși, dacă există motive justificate pentru care salariatul nu a efectuat concediul de odihnă în anul calendaristic aferent, zilele rămase neutilizate vor putea fi șterse doar după expirarea perioadei de report de 18 luni. 

Este însă important de reținut că, dacă salariatul nu a avut posibilitatea efectivă de a efectua concediul nici în perioada de report de 18 luni, acesta își păstrează dreptul la compensarea în bani a zilelor neutilizate la încetarea contractului de muncă, chiar dacă efectuarea în natură a concediului nu mai este posibilă.

Ce trebuie să facă o companie pentru a putea șterge zilele de concediu

Așa cum rezultă din jurisprudența Înaltei Curți de Casație și Justiție, dar și din jurisprudența constantă a Curții de Justiție a Uniunii Europene, angajatorul trebuie să ofere salariatului oportunitatea reală și efectivă de a efectua în natură concediul de odihnă. 

În acest sens, angajatorul ar trebui să aibă în vedere cel puțin următoarele acțiuni:

• efectuarea programării colective sau individuale a concediilor de odihnă;
• informarea salariaților cu privire la programarea efectuată;
• în cazul programării colective, urmărirea și asigurarea faptului că salariații și-au programat concediul de odihnă, respectiv invitarea în mod formal a celor care nu și-au programat concediul să procedeze la planificarea și efectuarea acestuia;
• informarea salariaților cu privire la soldul neutilizat și posibilitatea ștergerii zilelor de concediu de odihnă;
• asigurarea faptului că nu există impedimente interne pentru efectuarea concediului de către salariați (spre exemplu, lipsa unor persoane care să asigure înlocuirea unui salariat pe perioada concediului, angajamente sau deadline-uri care împiedică programarea concediului, existența unei programări colective nejustificat de restrictivă, rechemarea frecventă din concediu sau modificarea repetată a programării acestuia).

Nu în ultimul rând, este esențial ca la nivelul fiecărei companii să existe reguli interne clare privind programarea și efectuarea concediului de odihnă, precum și condițiile în care salariații pot pierde dreptul la zilele de concediu neutilizate ca urmare a neexercitării acestuia. Astfel, companiile care urmăresc un control mai bun al soldului zilelor de concediu neutilizate, trebuie să aibă în vederea implementarea unei politici privind concediile de odihnă sau includerea în regulamentul intern a unor prevederi detaliate cu privire la acest subiect. 

În loc de concluzii, o soluție

Poate că soluția nu constă în găsirea unor mecanisme prin care zilele de concediu neutilizate să fie pierdute, ci în construirea unor politici care să încurajeze utilizarea acestora. Spre exemplu, companiile care deja acordă zile suplimentare de concediu ar putea condiționa dobândirea acestora de utilizarea celor 20 de zile de concediu standard. O astfel de abordare nu doar că stimulează salariații să utilizeze cu prioritate zilele de concediu care li se cuvin conform legii, ci contribuie și la prevenirea acumulării, în soldul de concediu restant, a zilelor acordate suplimentar de angajator. 

Autor: avocat Marius Barbu, Senior Associate la RTPR

Articol susținut de RTPR