​Trei comportamente incluzive la locul de muncă

Știți pe cineva la muncă despre care „se știe că este prea sensibil(-ă) pentru un rol de conducere”? Dacă da, atunci este posibil să faceți parte dintre cei aproape 44% dintre români care au fost expuși unei situații de discriminare la locul de muncă (studiu MKOR & Carta Diversității, 2023).

De la comentarii negative la excluderea din evenimente sau proiecte ale organizației, astfel de situații creează un mediu de lucru nesigur pentru persoanele sau grupurile marginalizate. Uneori, motivele discriminării sunt la vedere, ca în cazul angajaților cu dizabilități. Alteori, ele se strecoară în replici obișnuite, auzite frecvent în birourile din România, despre gen, sănătate mintală sau orientare sexuală.

Ce e de făcut?

Un ONG înființat în 2023 de o echipă de profesioniști în brand & employee experience și-a propus să răspundă la întrebare cu ajutorul celor mai cunoscuți experți în psihologie, leadership și activism social din România.

„Adevărul este că incluziunea nu este rezultatul unei strategii geniale dezvoltată într-o sală de întâlniri de către experți în resurse umane”, susține Mirela Tănase, vicepreședinte al Asociației OPEN MINDS și organizator al Conferinței pentru Diversitate & Incluziune. „Diversitatea în rândul angajaților este un fapt. Un studiu realizat de MKOR recent arăta că până la 3 din 4 angajați români erau familiarizați cu diversitatea la locul de muncă. Nu mai este o surpriză că suntem diferiți, surpriza apare atunci când aceste diferențe devin criterii de promovare sau marginalizare la muncă, iar responsabilitatea se mută de la angajat la angajator și înapoi.”

Și totuși, ce e de făcut când prietenul care merita o promovare află că nu se potrivește suficient cu echipa? Sau când un coleg care nu se poate concentra într-un birou deschis zgomotos și aglomerat primește un rol mărunt în proiect pentru că ar putea să tragă echipa în jos cu nevoile lui diferite?

Răspunsul este, de multe ori, tot la colegi: fiecare angajat poate exersa comportamente de aliat pentru incluziune în fiecare zi.

Un aliat acționează în fiecare zi pentru a înțelege și a sprijini persoanele expuse riscului de discriminare. „fiecare dintre noi, chiar dacă nu am asistat vreodată la o situație de discriminare, poate face câțiva pași simpli care ne ajută, în final, să facem din locul de muncă un spațiu mai sigur pentru fiecare”, completează Mirela Tănase.

Experții OPEN MINDS, precum și cei care sprijină proiectul, au descris pentru Hotnews trei comportamente zilnice prin care fiecare angajat din România poate deveni un aliat pentru incluziune.

1. Întrebări despre propriile prejudecăți: Mirela Tănase susține importanța curiozității în legătură cu propriile convingeri.

„Oricât am încerca să fim altfel, suntem fundamental subiectivi – când citim CV-uri, când evaluăm cine merită cartonașul roșu, când dezvoltăm servicii pe care unii oameni nu le pot folosi, avem preconcepții care ne influențează deciziile și relațiile cu ceilalți.”

Un test simplu, pe care îl poate face orice aliat pentru incluziune chiar azi, este să evalueze cât de similari sunt colegii din birou – de la îmbrăcăminte la ce urmăresc la TV sau pe TikTok, la unde ies în weekend sau ce părere au despre căldura de vară din aprilie. Pe o scară de la 1 la 10, unde 1 înseamnă „foarte diferiți” și 10 înseamnă „extrem de asemănători”, notele mari pot sugera prejudecăți acceptate de cei mai mulți din echipă.

2. Ascultare activă: de multe ori, agitația de zi cu zi ne blochează în a stabili relații armonioase cu cei de lângă noi. Radu Borcea, Manager de program pentru Diversitate, Egalitate și Incluziune, vorbește despre cum conexiunile autentice ne pot ajuta să purtăm conversații dificile: „prinsi în iureșul deadline-urilor, al rezultatelor și-al activităților zilnice, uităm adesea ca suntem mai puternici împreună, iar inovarea și performanța merg mână în mână cu spiritul de echipă și colaborarea.”

Ce putem face pentru a ne apropia de colegii noștri? Radu punctează un element esențial și anume stabilirea conexiunilor interpersonale. „Asta nu se poate face fără ascultare activă. E necesar să facem un pas înapoi și să înțelegem care sunt provocările coechipierilor noștri, care sunt nevoile lor pentru a putea aduce un aport semnificativ echipei. Sunt acestea cauza unui blocaj în colaborare? Este foarte important să ne implicăm cu adevărat într-o conversație. Ascultarea activă, până și în cele mai banale conversații, ne poate ajuta să înțelegem interlocutorul, să creăm o conexiune cu acesta, pentru ca mai târziu să putem purta conversații dificile mai ușor.”

3. Sponsorizare: un aliat pentru incluziune își arată sprijinul prin acțiuni concrete. Andra Pintican, consultant HR, este un susținător al ideii de „sponsoring” pentru colegii expuși discriminării: „profesioniștilor cu care lucrez le propun un exercițiu: îi invit să se gândească la ultimii 10 ani din cariera lor ca la o fotografie de grup cu persoanele care și-au folosit capitalul – poziția, experiența sau cercul de cunoștințe – pentru a-i sprijini. De obicei, este o fotografie aglomerată cu colegi, prieteni, rude. Apoi le sugerez să își imagineze o altă fotografie de grup, în care apar doar oamenii pentru care ei s-au comportat ca un aliat. Ne uităm la cât de aglomerată este poza, cum arată cei din ea, ce diferențe apar între cele două poze. Uneori, ai nevoie să îți recunoști aliații ca să îți dai seama cum poți juca un astfel de rol pentru ceilalți.”

Sponsorizarea înseamnă folosirea propriilor avantaje pentru a susține o persoană expusă la riscul de discriminare în efortul de a obține un rol sau de a-și exersa un drept la muncă. Sponsorizarea poate lua forme simple, ca invitația adresată unui coleg de a lua cuvântul într-o ședință, sau poate deveni un efort susținut, ca mentoratul sau recunoașterea publică susținută a meritelorcolegilor. În final, un aliat care practică astfel de comportamente reușește să aducă organizația „de partea” colegului sponsorizat.

Un aliat puternic pentru incluziune acționează pentru a schimba comportamente și decizii la nivelul organizației, dar rezultatul se simte în primul rând în relațiile dintre colegi. Departe de a fi un activism mascat sau un al doilea job, rolul de aliat este un comportament pe care fiecare angajat îl poate exersa zilnic sau de care poate beneficia la rândul lui. „Sunt zeci de comportamente pe care fiecare dintre noi le poate aplica, vorbim despre trei dintre cele mai accesibile, dar experții pe care i-am strâns în programul Conferinței pentru Diversitate și Incluziune vor urca pe scenă tocmai pentru a da exemple practice din experiența lor de aliat”, explică Silviu Andrei Petran, președinte al Asociației OPEN MINDS și organizator al Conferinței pentru Diversitate & Incluziune. „Vrem să creăm cea mai mare comunitate de aliați pentru incluziune din România și fiecare angajat, persoană publică sau expert își găsește locul în această comunitate odată ce adoptă un comportament pozitiv. Ne dorim ca această Conferință să fie un spațiu în care aliații se întâlnesc, se inspiră și își iau energie pentru a duce practica incluziunii mai departe în comunitățile lor.”

Conferința pentru Diversitate și Incluziune – O experiență OPEN MINDS are loc joi, 6 iunie 2024, la Casa Universitarilor din București. Ediția este organizată în format hibrid – pentru participare offline, puteți accesa acest link, iar varianta online este disponibilă aici.

Articol susținut de OPEN MINDS