A plecat dintr-un job toxic la 40 de ani. Ce a urmat explică blocajul din piața muncii

Ioana Apetrii și-a dat demisia din departamentul de resurse umane al unei companii de tehnologie în 2024. Lucrase acolo timp de patru ani și își iubea meseria. Dar odată cu achiziția companiei, atmosfera s-a schimbat în rău. Noii șefi au criticat performanța și procesele anterioare, făcând-o să se simtă nedorită.

Jurnalistul Dan Popa trimite în fiecare joi dimineață newsletterul „EconoMix”. Dacă te interesează finanțele personale și vrei să primești recomandări economice, te poți abona aici:

Ea a demisionat fără să aibă un nou loc de muncă programat: „Am vrut să mă reorientez, să mă recuperez și să-mi planific următorul pas”, a declarat ea . „Privind în urmă, eram puțin nerealistă în privința găsirii unui nou loc de muncă.”

Și-a luat două luni de pauză, dar după șapte luni încă nu găsise un nou loc de muncă. A aplicat pentru 200 de posturi, dar în cutia poștală nu venea niciun răspuns. A devenit anxioasă și deprimată și a regretat decizia pripită de a renunța. „Șomajul a fost de fapt mai stresant pentru că mă tot întrebam de ce nu rezistasem la ultimul job. Mă simțeam vinovată”, a spus Ioana.

Potrivit INS, rata șomajului măsurată după standardele Biroului Internațional al Muncii, la grupa de vârstă 40-50 de ani este în România în jur de 5%, sub media națională (de 5.9%).

Unul din doi români vrea să renunțe – dar nu o face

Să pleci și să găsești un nou loc de muncă – la asta se gândesc mulți angajați români, arată un studiu recent – Romanians@Work 2025, realizat de CareerShift HUB.

Experiența Ioanei ilustrează un paradox tot mai mare pe piețele muncii nu doar din România ci în toată Europa. Mulți lucrători vor să-și părăsească locurile de muncă. Mai puțini se simt capabili să o facă în siguranță.

O forță de muncă pregătită pentru schimbare, dar nu și pentru tranziție

Conform studiului Romanians@Work 2025, 62% dintre angajații români iau în considerare schimbarea locului de muncă, însă majoritatea nu au un plan concret în acest sens.

Peste jumătate dintre angajați (53%) spun că sunt constant stresați la locul de muncă.

Pentru 3 sferturi liniștea sufletească e mai importantă decât recompensele financiare și spun că principalul semnal de alarmă e cultura organizațională toxică.

Unul dintre cele mai clare semnale ale studiului este o schimbare în ceea ce angajații sunt dispuși să schimbe pentru bani. Salariul rămâne important, dar nu mai este decisiv. Aproape jumătate dintre românii care au răspuns sondajului spun că nu ar face niciodată compromisuri în ceea ce privește respectul și demnitatea, nici măcar pentru salarii mai mari.

Puțin peste 10% se simt conectați emoțional la echipele cu care lucrează, mai arată studiul citat.

Acest lucru reflectă constatările internaționale mai ample de la Gallup și Microsoft, dar datele românești adaugă o nuanță locală: absența infrastructurii de carieră. Conversațiile despre avansul în carieră sau feedback-ul primit de la șefi sunt rare. Treizeci și unu la sută dintre respondenți nu au discutat despre cariera lor cu un manager în ultimele trei luni.

Costul ascuns al „plecării simple”

Cazul Ioanei evidențiază un risc adesea subestimat în dezbaterile despre locurile de muncă toxice: demisia fără o strategie de tranziție poate amplifica stresul, în loc să-l amelioreze.

Șomajul, în special la mijlocul carierei, elimină nu doar veniturile, ci și identitatea. Studiul arată că mulți angajați se simt blocați, mai degrabă decât dezinteresați – dorind schimbarea, dar cărora le lipsesc instrumentele, îndrumarea sau siguranța psihologică pentru a o planifica.

Consilierea în carieră, căile de rol transparente și dialogul regulat sunt încă excepții, mai degrabă decât norme, în firmele românești. Rezultatul este o piață a muncii plină de mobilitate latentă: oameni gata să se mute, dar temându-se de vidul dintre locul actual de muncă și cel viitor.

Atenție, intră în câmpul muncii generația Alfa

Mai mult, următoarea generație care va intra pe piața muncii este generația Alfa (cei născuți în 2010), care nu seamănă nici cu Millennials, nici cu Gen Z – iar contextul economic va fi mai dur decât cel cu care s-au obișnuit angajatorii în ultimul deceniu.

Generația Alfa sunt primii „nativi AI” reali: cresc cu algoritmi, automatizare, asistenți digitali, nu doar cu internet și smartphone.

Primele cohorte vor intra pe piața muncii după 2026–2027.

Gen Z a intrat într-o piață  cu deficit de forță de muncă, cu salarii în creștere, cu „război pentru talente”.

Generația Alpha va intra într-o piață cu restructurări, cu joburi care dispar (mai ales entry-level), cu automatizare accelerată și cu  presiune pe productivitate.

Un articol din publicația  WirtschaftsWoche avertizează că multe companii fac o eroare de timing: sunt încă blocate în „managementul Gen Z”, dar nu se pregătesc pentru o generație care  acceptă mai greu ierarhiile clasice, pune sub semnul întrebării munca fără sens și care e mult mai pragmatică în privința securității profesionale.

Dacă mutăm discuția din Germania în România, implicațiile sunt chiar mai dure:

Piața muncii românească este mai fragilă, cu mai puține joburi cu valoare adăugată mare, cu mai mult outsourcing, mai ușor de automatizat.

Blocajul de care vorbeam la 40–50 de ani se va muta mai jos; azi vedem oameni de 40+ blocați profesional, mâine riscăm să vedem tineri blocați la 25–30.

Educația formală nu ține pasul. Alfa va intra pe piață cu așteptări tehnologice ridicate,dar cu o școală care încă pregătește pentru meserii în declin.