Ana Iorga, neurocercetător: „Aprecierea și recunoașterea joacă un rol crucial în activarea mecanismelor de recompensă din creier”

În cadrul unei inițiative unice pe piața muncii din România, Pluxee, partenerul global pentru beneficii extrasalariale și soluții pentru creșterea implicării angajaților, a lansat „Barometrul fericirii la locul de muncă”, o analiză amplă care evaluează cultura organizațională din România, realizată în parteneriat cu compania britanică de tehnologie, The Happiness Index. Studiul a fost realizat pe un eșantion care a inclus aproximativ 11.000 de angajați și are la bază o metodologie care folosește tehnici din neuroștiință. Pe o scară de la 1 la 10, angajații români evaluează fericirea la locul de muncă cu scorul de 7.0.

În interviul următor, Ana Iorga, neurocercetător, a explicat cât de important este ca angajatorii să înțeleagă mecanismele de funcționare ale creierului pentru a crea medii de lucru în care angajații se simt apreciați, stimulați, recompensați și sprijiniți să evoluze.

Parcurgând datele studiului „Barometrul fericirii la locul de muncă” realizat de Pluxee România și analizându-le prin prisma neuroștiinței, ați identificat anumite tipare sau tendințe care v-au surprins referitoare la modul în care angajații români înțeleg fericirea la locul de muncă?

Ana Iorga: Studiul „Barometrul fericirii la locul de muncă” realizat de Pluxee România în parteneriat cu compania britanică de tehnologie The Happiness Index oferă perspective valoroase pentru angajatori, evidențiind aspecte importante legate de satisfacția angajaților. Unul dintre motivele principale ale nemulțumirii acestora provine din faptul că vocea lor nu este auzită și că eforturile lor nu sunt apreciate. 

Aprecierea și recunoașterea joacă un rol crucial în activarea mecanismelor de recompensă din creier. Atunci când primim feedback pozitiv, creierul eliberează dopamină, ceea ce ne motivează și consolidează procesul de învățare. Pe de altă parte, lipsa validării reduce nivelul de dopamină, ducând la demotivare și scăderea satisfacției profesionale.

Mai mult, aprecierea contribuie semnificativ la crearea unui mediu de siguranță psihologică, unde angajații se simt acceptați și încurajați să își asume riscuri și să inoveze. Există o legătură directă între sentimentul de siguranță și capacitatea de a fi creativ – oamenii îndrăznesc să experimenteze atunci când nu se tem de consecințe negative.

Inovația implică încercări repetate, eșecuri și ajustări, iar acest proces este posibil doar într-un cadru în care există încrederea că greșelile nu vor fi sancționate. În lipsa acestui climat de siguranță, într-un mediu de lucru toxic sau agresiv, angajații tind să adopte o atitudine precaută, evitând orice acțiune care i-ar putea expune.

Un alt aspect important evidențiat de studiul „Barometrul fericirii la locul de muncă” îl reprezintă percepția angajaților că nu au oportunități reale de creștere în cadrul organizației. Evoluția profesională, inclusiv promovarea, activează sistemul de recompensă dopaminergic si funcționează ca un stimulent puternic, recompensând efortul depus și consolidând comportamentele care au condus la succes. În schimb, atunci când angajații nu văd oportunități clare de avansare sau când consideră că procesul de promovare nu este corect – fie din cauza unor criterii neclare, fie dintr-o comunicare deficitară – nivelul de dopamină scade, iar motivația se erodează treptat. În aceste condiții, apare apatia, angajații devin neimplicați și își pierd motivația intrinsecă de a performa.

Din experiența dvs. de lucru cu organizații din industrii foarte variate, ce ne puteți spune despre modul în care angajatorii privesc conceptul de fericire la locul de muncă? Există diferențe semnificative între companiile din România și cele din alte piețe europene?

Ana Iorga: Într-adevăr, există diferențe semnificative între companiile din România și cele din piețele europene mai dezvoltate în ceea ce privește preocuparea pentru fericirea și echilibrul mental al angajaților. În economiile mature, companiile alocă resurse considerabile pentru programe de well-being, fiind conștiente că angajații fericiți sunt mai productivi, mai loiali și contribuie la succesul pe termen lung al organizației. 

Pe de altă parte, în țările emergente, inclusiv în România, presiunea de a obține rezultate rapide și de a optimiza costurile este mai mare, iar inițiativele legate de fericirea angajaților sunt adesea văzute ca un nice-to-have și nu ca o prioritate strategică. Bugetele mai restrânse și obiectivele pe termen scurt fac ca aspectele legate de well-being să fie uneori neglijate sau tratate superficial. 

Totuși, indiferent de țară sau industrie, un factor esențial care influențează direct fericirea angajaților este stilul de leadership. Nu contează cât de multe beneficii oferă compania – programe de well-being, cursuri de yoga sau sesiuni de mindfulness – dacă managerii nu au un stil de conducere sănătos. Un lider care promovează echilibrul dintre viața profesională și cea personală, care oferă autonomie și recunoaște eforturile angajaților va avea o echipă mai implicată și mai motivată. În schimb, un manager care pune presiune constantă, face micro-management sau așteaptă disponibilitate 24/7 va anula orice inițiativă de well-being, indiferent de cât de bine intenționată ar fi compania. 

Ce rol joacă factori precum mediul de lucru sau relația cu managementul companiei în activarea proceselor neurologice care au legătură cu nivelul de fericire și implicare la job?

Ana Iorga: Mediul de lucru și relația cu managementul joacă un rol esențial în activarea proceselor neurologice care influențează nivelul de fericire și implicare la job. Creierul nostru este extrem de sensibil la stres și la modul în care percepe siguranța în mediul profesional. 

Relația cu managerul este unul dintre cei mai puternici factori care influențează starea de bine a unui angajat. Un manager autoritar, imprevizibil sau care pune o presiune excesivă poate declanșa un răspuns de tip fight or flight – creierul percepe această interacțiune ca pe o amenințare, reducând fluxul sanguin către cortexul prefrontal, zona responsabilă de luarea deciziilor și gândirea complexă. Rezultatul? Angajatul intră într-o stare de blocaj mental, nu mai poate inova, nu mai poate lua decizii clare și ajunge să se simtă incompetent sau lipsit de valoare. În timp, această stare constantă de stres duce la epuizare, demotivare și, în cele din urmă, a lipsa implicării. 

Pe lângă relația cu managerul, mediul de lucru în sine are un impact direct asupra funcționării creierului. Un mediu haotic, cu multă incertitudine și schimbări bruște, crește efortul cognitiv – adică volumul de resurse mentale necesare pentru a naviga în acest context. Atunci când angajații trebuie să-și consume energia mentală pentru a gestiona ambiguitatea, pentru a înțelege priorități confuze sau pentru a face față unor cerințe contradictorii, nu mai rămân suficiente resurse cognitive pentru creativitate, soluționarea problemelor sau implicarea reală în proiecte. 

Un alt element care afectează implicarea este employee effort – efortul necesar pentru a-și îndeplini sarcinile zilnice. Când angajații pierd timp și energie luptându-se cu soft-uri învechite, proceduri birocratice depășite sau fluxuri de lucru neoptimizate, frustrarea crește iar satisfacția scade. În loc să fie motivați de progres și de rezultate, angajații se simt blocați în sarcini inutile și obositoare, ceea ce le scade nivelul de dopamină – neurotransmițătorul esențial pentru motivație și învățare. 

Pe scurt, un mediu de lucru bine structurat, cu procese clare și suport managerial sănătos, permite creierului să funcționeze optim. Angajații se simt în siguranță, pot gândi creativ, iau decizii mai bune și sunt mai implicați. În schimb, un mediu toxic, stresant sau haotic duce la blocaje mentale, demotivare și, în final, la pierderea talentelor din organizație.

Cum influențează procesele cognitive și emoționale relația angajaților cu locul de muncă? De ce este important ca organizațiile să prioritizeze sănătatea mintală a angajaților?

Ana Iorga: Așa cum am discutat mai sus, procesele cognitive și emoționale au un impact major asupra comportamentului angajaților, influențând motivația, performanța și nivelul de implicare. Creierul nostru este programat să economisească energie și să creeze rutine care reduc efortul cognitiv. Atunci când activitățile de zi cu zi sunt fluide și eficiente, angajații pot să își folosească resursele mentale pentru sarcini creative, luarea deciziilor sau învățare. În schimb, dacă procesele sunt greoaie, neclare sau frustrante, creierul consumă energie inutil, ceea ce duce la oboseală mentală și demotivare.

Un exemplu concret – să ne uităm la modul în care interacționăm cu tehnologia și procedurile interne. Dacă un angajat trebuie să depună un efort semnificativ pentru a finaliza un task simplu – fie din cauza unui software lent și plin de erori, fie din cauza unor proceduri birocratice complicate – creierul percepe acest lucru ca pe o sursă de stres. În loc să rămână motivat și concentrat pe obiectivele sale, angajatul devine frustrat, iar productivitatea și starea de bine scad.

Pe lângă componenta cognitivă, există și un impact emoțional puternic. Emoțiile negative, generate de frustrare, anxietate sau stres, sunt percepute de creier ca un semnal de pericol. Se activează mecanismele de apărare, determinând fie o stare de evitare (flight), fie una de rezistență și conflict (fight). Într-un mediu de lucru stresant sau nesănătos, aceste reacții pot duce la scăderea implicării, relații tensionate și, în cele din urmă, la epuizare și burnout.

De aceea, este esențial ca organizațiile să prioritizeze sănătatea mintală a angajaților, nu doar prin inițiative de well-being, ci și prin optimizarea modului în care se lucrează. Un mediu de lucru bine structurat, cu procese eficiente și un leadership empatic, reduce stresul inutil și permite angajaților să își canalizeze energia spre activități productive și satisfăcătoare. Într-un astfel de mediu, angajații nu doar că sunt mai fericiți, dar și mai motivați, mai rezilienți și mai loiali companiei.

Cum ne poate ajuta neuroștiința să îmbunătățim nivelul de fericire al angajaților?

Ana Iorga: Companiile pot îmbunătăți nivelul de fericire al angajaților atât prin îmbunătățirea condițiilor externe – optimizarea mediului de lucru – cât și prin înțelegerea proceselor neurologice care influențează comportamentul angajaților și care stau la baza motivației și a satisfacției profesionale. Așa cum am discutat până acum, angajamentul și performanța sunt strâns legate de activarea sistemului de recompensă al creierului, în special prin dopamină. 

Un prim pas esențial este reducerea employee effort – adică minimizarea efortului inutil pe care angajații trebuie să-l depună pentru a-și îndeplini sarcinile. Proceduri complicate, software învechit sau fluxuri de lucru ineficiente consumă resurse cognitive prețioase, determinând frustrare și scăderea motivației. Creierul este programat să conserve energie, iar atunci când angajații sunt forțați să navigheze prin obstacole birocratice sau tehnologice, apare epuizarea mentală, iar performanța scade. Optimizarea proceselor interne și utilizarea unor instrumente intuitive pot reduce acest stres inutil, permițând angajaților să se concentreze pe activități care aduc valoare. 

Un alt aspect critic este recunoașterea contribuției angajaților, lucru evidențiat și de studiul realizat de Pluxee. Atunci când angajații simt că părerea lor contează și că munca lor este valorizată, se creează un ciclu pozitiv care stimulează implicarea și satisfacția profesională. Acest lucru poate fi realizat prin feedback constructiv, recunoaștere formală și informală, dar și prin oferirea de oportunități de creștere și dezvoltare. În plus, când angajații simt că avansează, de exemplu prin promovări sau prin acumularea de noi competențe, sistemul dopaminergic este activat, întărind comportamentele care au dus la acest succes. Lipsa unor perspective clare de creștere sau percepția unor criterii inechitabile de promovare pot duce la demotivare și dezangajare. 

Siguranța psihologică este, de asemenea, esențială. Un mediu de lucru în care angajații se simt în siguranță le permite să își asume riscuri, să fie creativi și să contribuie la inovație. Dacă, în schimb, organizația este marcată de incertitudine, micro-management sau o cultură bazată pe frică, angajații intră într-o stare de autoprotecție, în care evită inițiativele riscante și devin pasivi. Creierul percepe acest mediu ca o amenințare, activând mecanismele de fight or flight, ceea ce afectează negativ atât sănătatea mintală, cât și performanța.

Articol susținut de Pluxee România