Trilogia concedierii salariaților. Partea I – decizia de concediere
În activitatea tuturor întreprinderilor, apar situații care determină necesitatea unor modificări organizatorice pentru asigurarea unei structuri eficiente a personalului, pentru crearea cadrului optim necesar implementării unor soluții tehnice și de producție noi, pentru a se adapta evoluțiilor financiar-economice sau pentru a răspunde oricăror cerințe apărute în activitate.
Prezenta analiză va fi structurară în trei articole distincte: decizia de concediere (1), contestarea în instanță a deciziei de concediere (2) și reintegrarea salariaților nelegal concediați (3).
Procedura de concediere a salariaților urmare a desființării locurilor de muncă este una dintre cele mai suple dintre cele prevăzute de Codul Muncii și conferă angajatorului o largă marjă de apreciere cu privire la deciziile și la oportunitățile urmărite.
Codul muncii nu prevede cazurile în care angajatorul poate să decidă desființarea unor locuri de muncă, acesta având dreptul să aprecieze cu privire la acest aspect, singurele cerințe prevăzute de lege fiind ca desființarea locurilor de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, decizia de concediere să fie motivată și salariatului sa îi fie respectat dreptul la preaviz.
Efectivitatea, cauza reală și serioasă. Potrivit art. 65 alin. (2) Codul Muncii, desființarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se regăsește în organigrama acestuia ori în statutul de funcții. Desființarea are o cauză reală și serioasă atunci când are caracter obiectiv, este impusă de motive fără legătură cu persoana salariatului și când motivele care îi stau la bază au o anumită gravitate.
Dovedirea cauzei reale și serioase implică o analiză economică și organizatorică destul de detaliată a condițiilor care au condus la desființarea locului de muncă, angajatorul fiind cel care trebuie să fundamenteze măsura astfel luată.
În caz de litigiu, cenzura instanțelor de judecată este una doar de legalitate (nu de oportunitate economică) și presupune verificarea condițiilor efectivității și a cauzei reale și serioase.
Preavizul. Salariaților trebuie să li se acorde un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. În perioada preavizului, salariatul trebuie să presteze în continuare munca pentru angajator și acesta are obligația să îi plătească salariul. În cazurile în care la nivelul angajatorului sunt încheiate contracte colective de muncă, o reducere a timpului de muncă al salariatului (de obicei, 4 ore/zi), este posibilă. În practică, preavizul se acordă salariaților printr-o notificare, iar termenul de preaviz curge de la data comunicării. Există și situații practice în care preavizul se acordă direct prin decizia de concediere.
Decizia de concediere. Concedierea salariaților urmare a desființării locurilor de muncă trebuie să fie realizată în scris, printr-o decizie emisă de angajator la finalul perioadei de preaviz.
Motivele concedierii și consecințe legale ale absenței acestora. Decizia de concediere trebuie să conțină clar, explicit și neechivoce care sunt motivele concedierii, aceasta neputând fi completată cu acte exterioare. Absența acestor mențiuni clare atrage sancțiunea nulității absolute a deciziei de concediere. Totodată, în cazul în care decizia de concediere este contestată de către salariat, angajatorul nu poate invoca în fața instanței de judecată alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Obligații suplimentare ale angajatorului. În situația concedierilor colective, decizia de concediere trebuie să conțină criteriile de stabilire a ordinii de priorități, respectiv a criteriilor avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
În situația concedierii salariaților urmare a desființării locurilor de muncă, angajatorul nu are obligația de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă.
O chestiune deosebit de controversată este cea referitoare la aplicarea unor criterii de departajare în situația reducerii numărului de posturi identice din cadrul unității. Se pune întrebarea dacă angajatorul este obligat să aplice unele criterii de departajare/selecție, pentru a justifica alegerea salariatului/salariaților care urmează să fie concediat/concediați dintr-un număr de salariați care desfășoară activități identice sau similare. Această chestiune a format obiectul unui recurs în interesul legii, respins ca inadmisibil de către Înalta Curte de Casație și Justiție (Decizia nr.30/2020).
În practică, unele instanțe simt nevoia existenței și indicării unor criterii de departajare în decizia de concediere, iar alte instanțe apreciază că angajatorul este suveran, deci exonerat de obligația de aplicare și de indicare a unor astfel de criterii, ceea ce exclude și obligația instanței de judecată de a le examina.
Această practică neunitară a instanțelor de judecată nu a fost unificată de Curtea supremă, aceasta apreciind că acest aspect însă nu ține de interpretarea art. 65 din Codul muncii, ci de modul în care condiția referitoare la „cauza reală și serioasă”, prevăzută în alineatul secund al acestui articol, este și trebuie evaluată în concret, raportat la specificul speței.
Prin urmare, atunci când la nivelul angajatorului există mai multe locuri de muncă identice/similare și angajatorul decide să desființeze unul/unele dintre acestea cu consecința concederii unor salariați, este deosebit de important ca drepturile salariaților să fie respectate și motivele care determină concedierea să fie reale și clar explicate în decizia de concediere.
Un articol semnat de Andrei Buga, Partner – abuga@stoica-asociatii.ro – STOICA & Asociații.