Trilogia concedierii salariaților. Partea a II-a – contestarea în instanță a deciziei de concediere

​​Dacă în prima partea a trilogiei am analizat procedura de concediere a salariaților ca urmare a desființării locurilor de muncă, în acest articol vom descrie instrumentele pe care salariatul le are la îndemână pentru a contesta în justiție decizia de concediere și care sunt condițiile și limitele acestora.

Decizia de concediere:

(i) trebuie comunicată salariatului și produce efecte de la data comunicării;

(ii) poate fi contestată în instanța de judecată de către salariatul astfel concediat.

Procedura de comunicare a deciziei de concediere. Modalități

• direct, salariatul semnând de primire;
• printr-un serviciu de curierat – scrisoare recomandată cu conținut declarat și cu confirmare de primire;
• prin intermediul unui executor judecătoresc;
• prin e-mail, dacă salariatul a comunicat angajatorului o adresă specifică de e-mail pe care să o poată accesa şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi. Decizia de concediere poate fi trimisă ca atașament la e-mail, în format PDF accesibil electronic, nefiind obligatoriu ca angajatorul să semneze electronic decizia.

Nu se poate face comunicarea pe adresa de email de la locul de muncă al salariatului (“e-mail de birou”), în condițiile în care, de obicei de la data emiterii deciziei de concediere salariatul nu mai are acces la această adresă, astfel încât nu poate să acceseze decizia de concediere.

Contestația împotriva deciziei de concediere. De la data comunicării, curge termenul de contestare a concedierii în instanța de judecată, care, în general este de 45 de zile. De la acest termen există o derogare, respectiv decizia de concediere disciplinară poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare.

Instanța competentă. Contestația se introduce la Tribunalul de la domiciliul salariatului.

Contestația împotriva deciziei de concediere trebuie să fie formulată în scris, să individualizeze decizia de concediere și să arate motivele pentru care fostul salariat formulează contestația, respectiv să arate motivele pentru care apreciază că decizia de concediere a fost emisă cu încălcarea legii. De asemenea, fostul salariat trebuie să propună și probele prin care intenționează să dovedească nelegalitatea deciziei de concediere.

Probe. În litigiile de dreptul muncii care vizează nelegalitatea unei decizii de concediere, sunt incidente două principi de drept deosebit de importante:

(i) sarcina probei revine angajatorului, care este astfel obligat să depună la dosarul instanței de judecată dovezile în apărarea sa și

(ii) angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Astfel, deşi nu este necesar ca motivele concedierii să fie detaliate, decizia întocmită de angajator trebuie să indice, chiar şi într-o formă succintă, dar suficient de clară, fără formulări generale, argumentele concedierii, cu referire la situația postului ce urmează să fie desființat, pentru a i se da posibilitatea salariatului să cunoască în mod efectiv motivele care au stat la originea concedierii sale.

Mențiuni speciale. În cazul particular al unei concedieri disciplinare, decizia trebuie să cuprindă o serie de mențiuni speciale, determinate de particularitatea răspunderii disciplinare, respectiv:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

Problematica înregistrărilor folosite ca probe de către salariat. Există situații în care salariatul procedează la înregistrarea discuțiilor cu superiori ierarhici, reprezentanți ai angajatorului. Astfel, se pune problema dacă o asemenea înregistrare, făcută fără acordul superiorului ierarhic, poate fi utilizată ca probă într-un eventual litigiu.

Chestiunea nu are o soluționare unitară, trebuind să se realizeze un echilibru între drepturile salariatului și protecția dreptului la viață privată, care trebuie recunoscută persoanei fizice indiferent de calitatea acesteia – salariat, coleg, superior ierarhic etc.

Astfel, trebuie avut în vedere, de la caz la caz, raportul dintre drepturile aflate în conflict – dreptul la viață privată, respectiv dreptul a cărui protecție este urmărită de către salariat prin realizarea înregistrării.

Calea de atac. Hotărârea primei instanțe (ie Tribunal) este executorie de drept și poate fi atacată doar cu apel, care se soluționează de Curtea de Apel competentă.

Un articol semnat de Andrei Buga, Partner – abuga@stoica-asociatii.ro – STOICA & Asociații.