Criza forței de muncă. Posibile soluții
Așa cum rezultă și din dinamica cererilor și ofertelor de muncă existente pe piața din România, este evident că ne aflăm într-o acută criză a forței de muncă. Deficitul de angajați crește de la un an la altul. Cea mai mare problemă o reprezintă, la acest moment, forța de muncă necalificată sau slab calificată.
Dar, având în vedere că, pe de o parte, în ultimii ani, 40% din românii plecați în străinătate au studii superioare, iar pe de altă parte, veniturile obținute de intelectuali sunt mult sub media europeană, această criză a forței de muncă s-ar putea extinde și la munca înalt calificată. Dacă nu se implementează politici la nivel guvernamental în privința creșterii salariului, politicii motivaționale, rămânem și cu deficit de forță de muncă calificată/înalt calificată (a se vedea în acest sens exodul doctorilor), ceea va fi un recul pentru economia națională.
Măsurile întreprinse de statul român (a se vedea în acest sens majorarea salariului minim în domeniul construcțiilor), chiar dacă sunt utile, se pare că nu sunt și suficiente pentru soluționarea problemei forței de muncă.
Având în vedere deficitul forței de muncă, salariile solicitate de persoana care dorește să se angajeze (și ne referim în mod special la forța de muncă necalificată sau slab calificată) sunt foarte mari, ceea ce face aproape imposibil ca un angajator să-și mențină afacerea pe linia de plutire, și cu atât mai puțin, să fie pe profit. Pe fondul crizei forței de muncă tot mai accentuate, se pare că o soluție din ce în ce mai viabilă pentru angajatorii români este importul de forță de muncă din țările non-UE, cu precădere din Vietnam, China, Filipine, Nepal, Turcia.
Cum decurge procesul privitor la importul de forță de muncă? Care este timpul de așteptare pentru angajator? Ce presupune pentru angajator? Ce riscuri sunt asociate acestei proceduri?
În primul rând trebuie să menționam că există dispoziții legale specifice, aplicabile în materia importului de forță de muncă, respectiv: Ordonanța nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României și OUG nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România.
Guvernul stabilește anual, prin hotărâre, contingentul de lucrători nou-admiși pe piața forței de muncă. Dacă la nivelul anului 2017 contingentul era de 5.000 de lucrători permanenți, la nivelul anului 2018 contingentul a crescut la 8.000 de lucrători permanenți, pentru ca la început de an 2019 contingentul să fie de 20.000, ultima dată fiind mărit în august 2019 la 30.000 de lucrători. Creșterea contingentului de la an la an subliniază încă o dată amploarea crizei forței de muncă din România.
Pentru a încerca o rezolvare a problemei forței de muncă, la sfârșitul anului 2018, statul a introdus o serie de facilități în ceea ce privește importul de forță de muncă, precum: scăderea salariului minim pentru încadrarea în muncă a cetățenilor străini de la salariul minim brut pe economie la salariul minim pe economie; înjumătățirea taxelor de eliberare a documentelor necesare în vederea aducerii și angajării străinilor; simplificarea procedurii de obținere a avizului de muncă.
Importul de forță de muncă este o metodă destul de costisitoare mai ales la început, când angajatorul trebuie să achite sumele pentru aducerea în țară a angajatului străin. Dar, per total, s-ar putea să fie mai avantajos ținând cont de faptul că salariații români nu mai sunt dispuși să lucreze pentru salariul minim pe economie.
Ce trebuie să facă un angajator dacă dorește să importe forță de muncă din spațiul extra comunitar?
În general, angajatorii apelează la o firmă de recrutare forță de muncă, care se ocupă de selectarea potențialilor angajați și de procedura angajării care presupune următoarele etape: (i) obținerea avizului de angajare; (ii) obținerea unei vize de lungă ședere, (iii) obținerea dreptului de ședere, (iv) eliberarea unui permis de ședere în scop de muncă.
(i) Obținerea avizului de angajare – se emite de Inspectoratul General pentru Imigrări, prin formațiunile teritoriale, la solicitarea angajatorului. În lege sunt prevăzute anumite categorii pentru care nu este necesară obținerea avizului (de ex. străinii din țările cu care România a încheiat tratate privind accesul liber pe piața muncii);
Pentru obținerea avizului de angajare, legea prevede anumite condiții generale(doar exemplificativ: angajatorul trebuie să fie persoană juridică, persoană fizică autorizată sau întreprindere individuală care desfășoară pe teritoriul României activități compatibile cu funcția pentru care solicită încadrarea în muncă a străinului; angajatorul are achitate obligațiile către bugetul de stat pe ultimul trimestru, anterior depunerii cererii) și speciale (doar exemplificativ: angajatorul intenționează să încadreze în muncă un străin cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau determinată) pe care trebuie să le îndeplinească angajatorul.
Avizul de angajare pentru lucrătorii permanenți se eliberează în vederea încadrării în muncă a unui străin cu un contract de muncă cu normă întreagă pe durată determinată sau nedeterminată. Contractul individual de muncă se prelungește în condițiile prevăzute de Codul muncii, fără a mai fi necesară obținerea unui nou aviz de angajare.
(ii) Eliberarea vizei de lungă ședere pentru angajare în muncă – străinul poate solicita eliberarea vizei în termen de 60 de zile de la data obținerii avizului de angajare de către angajator și se eliberează de Centrul Național de Vize. Acest tip de viză atestă dreptul de muncă al străinului pe teritoriul României.
(iii) Obținerea dreptului de ședere – străinilor care au intrat pe teritoriul României în baza unei vize de lungă ședere li se poate prelungi dreptul de ședere temporară de către Oficiul Român pentru Imigrări sau formațiunile sale teritoriale. Cererile de prelungire a dreptului de ședere temporară se depun personal de către solicitanți cu cel puțin 30 de zile înainte de expirarea termenului pentru care le-a fost aprobată șederea. Dreptul de ședere temporară se prelungește pentru o perioadă egală cu perioada de valabilitate a contractului individual de muncă, dar nu mai mult de 1 an.
(iv) Eliberarea permisului de ședere în scop de muncă – străinilor cărora li s-a acordat dreptul de ședere temporară li se eliberează un permis unic – un document de identitate care atestă dreptul de ședere și de muncă pe teritoriul României. Acest document se eliberează de către Inspectoratul General pentru imigrări.
Din cele menționate anterior rezultă că angajatorul român se va ocupa în mod direct doar de formalitățile privind obținerea avizului de angajare. Desigur, există anumite implicații ale angajatorului și în celelalte etape, dar esențială este prezența angajatului în fața autorităților române.
Care sunt costurile cu aducerea unui angajat străin?
Există mai multe categorii de costuri: (i) costuri generate înainte de angajarea propriu-zisă: biletul de avion pentru cetățeanul străin, taxele (aproximativ 300 Eur), comisionul firmei care se ocupă de recrutare; (ii) costurile ulterioare angajării: cel puțin salariul minim pe economie, adică aprox. 440 Eur (sau aprox. 630 Eur dacă vorbim de construcții) și asigurarea cazării.
Un dezavantaj pentru angajatori îl poate reprezenta durata destul de îndelungată a procesului de aducere și de angajare a cetățenilor străini (4-6 luni), ceea ce presupune că angajatorul trebuie să aibă un plan de afaceri destul de bine pus la punct, astfel încât să estimeze necesarul de personal cel puțin pe termen mediu.
Astfel cum am arătat, acest proces este unul destul de anevoios și presupune anumite costuri și riscuri pentru angajator, dar, cel puțin pe termen scurt și mediu, pare a fi o rezolvare a problemei forței de muncă.
Așadar, angajatorii vor fi cei care vor trebui să analizeze dacă, raportat la costuri, la timpul de așteptare și la procedura pe care trebuie să o urmeze, este mai rentabil să importe forță de muncă sau nu.
Articol semnat de Anca Liana Caraiola-Buftea – Senior Partner și Anca Ștefania Manolache – Senior Associate, STOICA & Asociaţii