Importul forței de muncă în România – modificări legislative recente care sprijină procesul de angajare a străinilor
La începutul lunii noiembrie s-a publicat Legea 247/2018 prin care o serie de modificări au fost aduse legislației ce reglementează dreptul de muncă și ședere a cetățenilor străini în România. Cea mai importantă schimbare o reprezintă reducerea salariului minim de încadrare pentru cetățenii străini. Astfel, în acest moment, similar cu angajații români, cetățenii străini pot fi încadrați în muncă în baza unui venit salarial egal cu salariul minim pe economie, față de salariul mediu brut pe economie, pragul minim de încadrare anterior. Tot din perspectiva costului salarial, a fost redus salariul minim de încadrare pentru lucrătorii înalt calificați, de la patru la două salarii medii brute pe economie.
O altă modificare, menită să reducă costurile la nivelul societăților cu angajarea cetățenilor străini, o reprezintă înjumătățirea taxelor de eliberare a avizelor de muncă.
Din perspectiva procedurii de obținere a avizului de muncă, s-a eliminat obligația obținerii unei atestări oficiale a studiilor de la Ministerul Educației de către angajatori, aceștia asumându-și pe propria răspundere faptul că cetățeanul străin deține calificările profesionale necesare ocupării poziției și, în consecință, documentele care dovedesc acest lucru.
Totodată, Legea 247/2018 transpune directiva europeană pentru stabilirea condițiilor de intrare și de ședere a cetățenilor străini în scop de cercetare, studii, formare profesională, servicii de voluntariat, programe de schimb de elevi/educaționale și muncă au pair, în vederea alinierii cu standardele Uniunii Europene.
Impactul pentru angajatorii din România
Toate aceste măsuri arată că autoritățile sunt receptive la nevoia stringentă a mediului de afaceri de a parcurge un proces de angajare a străinilor mult mai fluid. Principalul impact pozitiv pentru angajatorii din România este, evident, diminuarea considerabilă a cerințelor de salarizare și implicit a costurilor de angajare, în condițiile în care multe domenii se confruntă cu lipsa forței de muncă locale.
Procesul de angajare sau detașare a unui cetățean străin în România este unul de durată și se poate extinde pe o perioadă de la patru la șase luni sau chiar mai mult (similar cu alte state membre). În același timp, numărul străinilor care pot fi angajați în România este limitat, în timp ce multe dintre statele membre ale Uniunii Europene nu au o astfel de limită și, cel puțin în teorie, societățile pot compensa în totalitate deficitul local prin angajarea cetățenilor străini.
Condiționări privind accesul cetățenilor străini la piața de muncă există, bineînțeles, și în alte state, precum Grecia, Ungaria sau Bulgaria. Fiecare țară are propriile reguli de limitare, fie prin introducerea unui contingent național (așa cum are și România), fie prin limitarea numărului cetățenilor străini ce pot fi angajați la un anumit procent din numărul total de angajați dintr-o societate, în funcție de categoria de contribuabil (mare/mijlociu).
În ultimii ani, contingentul national a fost mărit constant. Dacă acum trei ani numărul lucrătorilor nou-admiși pe piața forței de muncă din România era de aproximativ 3.300 pentru lucrători angajați permanent și 900 pentru detașați (categoriile cele mai solicitate), în anul 2018 numărul pentru aceste două categorii a crescut cu peste 50%. În prezent, acestea sunt de 8.000 de avize de muncă pentru angajare locală și 5.200 pentru detașare. Cel mai probabil tendința se va menține și în anul 2019. Contingentul anual se stabilește în România printr-o decizie a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii și Justiției Sociale, luând în considerare atât politica privind migrația forței de muncă, cât și situația pieței muncii din România. Pentru 2019, proiectul de act normativ cu privire la numărul de lucrători noi-admiși nu a fost încă publicat.
Mediul de afaceri a solicitat eliminarea contingentului în condițiile în care se confruntă cu lipsa forței de muncă, însă rămâne de văzut dacă o astfel de schimbare va fi introdusă în România în viitorul apropiat.
Bineînțeles, pentru ca o astfel de modificare să fie benefică tuturor părților implicate în mod direct – angajatorilor ca beneficiari de forță de muncă străină, autorităților competente în procesul de imigrare (prin acțiuni de verificare, aprobare și procesare a tuturor cererilor primite), dar și cetățenilor străini – ar trebui ca ea să fie corelată cu alte măsuri menite să eficientizeze întregul proces.
De exemplu, în unele state membre din vestul Uniunii Europene, angajatorul își asumă pe proprie răspundere îndeplinirea condițiilor de imigrare prevăzute de legislația locală și astfel procesul de obținere a avizelor (de muncă, de detașare etc.) este mai facil. Acest lucru este compensat, însă, cu sancțiuni foarte ridicate dacă, în urma unui control efectuat de autoritățile competente, se dovedește că fie cetățeanul, fie angajatorul nu respectă prevederile legale. Acest exemplu a fost preluat de România în ce privește pasul legat de echivalarea diplomelor de studiu.
În concluzie, este evidentă preocuparea autorităților din România față de solicitările mediului de afaceri. Este de așteptat ca în continuare procesul de imigrare a cetățenilor străini să mai sufere modificări, dar este evident și faptul că deciziile pot veni doar după o analiză în detaliu a tuturor factorilor implicați, astfel încât să fie identificate măsurile oportune, inclusiv prin raportare la reglementările din alte state europene.
Un articol semnat de Radu Derscariu, Director Global Employer Services România și Mihaela Vechiu, Senior Consultant Global Employer Services România