Particularități ale principiului egalității de tratament în cazul salariaților temporari
Conform celor mai recente date statistice publicate de Eurostat, România se situează pe ultimul loc în Uniunea Europeană în ceea ce privește procentul de utilizare a angajaților temporari din totalul numărului de angajați. Acesta este de doar 0,9%, spre deosebire de Spania, Polonia și Portugalia, unde procentul de utilizare depășește 20%.
Din informațiile statistice rezultă că utilizarea salariaților temporari nu este o practică obișnuită în România, raportat la tendințele de la nivel european.
Inspecția Muncii a derulat în 2018 o campanie națională pentru verificarea respectării prevederilor legale în domeniul relațiilor de muncă de către agenții de muncă temporară și de către utilizatorii salariaților temporari. Conform raportului de activitate al Inspecției Muncii din anul 2018, au fost supuși controlului un număr de 277 agenți de muncă temporară, aproximativ 50% din totalul de 535 agenți existenți pe piața din România. Recenta activitate a autorităților de muncă denotă, astfel, un interes crescut în acest domeniu, având în vedere și tendințele de flexibilizare a raporturilor de muncă, care au căpătat o amploare semnificativă în ultimii ani. Astfel, în practică, asistăm la o efervescență pe piața muncii prin creșterea interesului, atât pentru companii, cât și pentru indivizi, pentru utilizarea unor noi relații atipice de muncă.
În ceea ce privește structurile de tipul contractelor temporare de muncă, acestea sunt în prezent reglementate, atât la nivel național, cât și la nivel european. La momentul la care au fost reglementate raporturile temporare de muncă, s-a urmărit, în primul rând, creșterea flexibilității pe piața muncii și posibilitatea de adaptare rapidă a operatorilor economici la fluctuațiile cererii de servicii, care generează o serie de avantaje, atât pentru angajatori cât și pentru angajați, precum: cheltuieli de personal mai reduse pentru angajatori, spre deosebire de contractele de muncă permanente și acces mai rapid pe piața muncii pentru salariați.
Dar, o astfel de flexibilizare nu poate conduce la încălcarea principiilor fundamentale aplicabile relațiilor de muncă, în special a celui privind egalitatea de tratament în ceea ce privește asigurarea condițiilor de bază de muncă și de angajare, la fel ca în cazul salariaților permanenți.
Ce înseamnă această egalitate de tratament și care sunt limitele de care angajatorii trebuie să țină cont atunci când angajează personal temporar?
În esență, pentru a determina dacă orice diferență de tratament între cele două categorii sunt sau nu justificate, prima întrebare la care angajatorii ar trebui să răspundă este următoarea: „Dacă salariatul temporar ar fi fost recrutat în mod direct de către întreprinderea utilizatoare, ce condiții de bază de muncă și de angajare i s-ar fi aplicat, prin raportare la locul de muncă ocupat și natura muncii sale?”
Pentru a putea răspunde la întrebare, este necesar ca angajatorii să aibă în vedere conceptele utilizate atât de legislația națională, cât și de cea europeană, precum și interpretările date în practica Curții Europene de Justiție.
Principiul „la muncă egală, salariu egal” și semnificația noțiunii de „condiții de bază de muncă și de angajare”
Egalitatea de remunerare este principalul element pe care angajatorii ar trebui să îl ia în considerare atunci când utilizează personal temporar.
Conform prevederilor Hotărârii de Guvern nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară („HG 1256/2011”), salariaților temporari li se vor asigura aceleași condiții de bază de muncă și de angajare stabilite prin legislație, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și prin orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului, la fel ca în cazul salariaților permanenți. Astfel, condițiile referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic și săptămânal, munca de noapte, concediile și sărbătorile legale și salarizarea se vor aplica în mod egal atât salariaților temporari, cât și celor recrutați și angajați în mod direct de către angajator și care ocupă același loc de muncă.
Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară („Directiva 2008/104”) definește condițiile de bază de muncă și de angajare ca fiind acele condiții stabilite prin legislație, reglementări, dispoziții administrative, convenții colective și/sau alte dispoziții generale obligatorii în vigoare în întreprinderea utilizatoare cu privire la: (i) durata timpului de lucru, orele suplimentare, pauzele, perioadele de repaus, munca pe timp de noapte, concediile și sărbătorile legale; (ii) remunerație.
Analizând ambele acte normative, se poate observa că textul actului normativ european face referire la reglementari „cu caracter obligatoriu” aplicabile întreprinderii utilizatoare, condiție care nu a fost preluată prin transpunere în HG 1256/2011. Dacă în cazul contractelor colective de muncă negociate la nivel de unitate sau în cazul actelor normative cu aplicabilitate specifică unui sector de activitate, caracterul obligatoriu este indiscutabil, nu s-ar putea spune același lucru în cazul prevederilor care au fost stabilite prin regulamentul intern al angajatorului și care exced obligațiile minime legale. Astfel, în interpretarea Directivei 2008/104, este discutabil dacă orice beneficii adiționale prevăzute în regulamentele interne ale întreprinderilor utilizatoare ar putea intra în categoria „condițiilor de bază de muncă și de angajare”, devenind, astfel, obligatoriu să fie acordate și în cazul angajaților temporari.
Cu toate acestea, atâta timp cât HG 1256/2011 include regulamentul intern printre documentele care stabilesc condițiile de muncă și de angajare, se poate considera de exemplu că, în cazul în care regulamentul intern al întreprinderii utilizatoare stabilește zile libere suplimentare pentru evenimente familiale deosebite, aceasta va avea obligația de a acorda și salariaților temporari aceleași beneficii. La fel și în cazul în care regulamentul intern stabilește un spor pentru munca suplimentară mai mare decât cel minim prevăzut de Codul Muncii – salariații temporari care prestează muncă suplimentară beneficiază, la rândul lor, de cuantumul sporului prevăzut în regulamentul intern.
Interpretarea noțiunii de „muncă egală” sau „muncă de valoare egală”
Ca regulă generală, angajatorii au obligația de a aplica în contextul raporturilor de muncă principiul egalității de remunerare pentru muncă egală sau muncă de aceeași valoare.
În jurisprudența Curții Europene de Justiție (*), s-a stabilit că noțiunile de „muncă egală” sau „muncă de valoare egală” au un caracter calitativ, acestea reflectând în mod special natura muncii prestate. Curtea a susținut în repetate rânduri că, pentru a putea determina dacă anumiți angajați prestează aceeași muncă sau una căreia îi poate fi atribuită o valoare egală, este necesară analizarea mai multor factori precum: natura muncii, cerințele privind pregătirea profesională necesară pentru ocuparea acelui post, condițiile de muncă, pentru a putea determina dacă acele persoane se află într-o situație comparabilă.
Conceptul de „salarizare”
Directiva 2008/104 stabilește că noțiunea de „salarizare” va trebui interpretată în conformitate cu definițiile stabilite în legislația națională.
Conform Codului Muncii din România, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat și este alcătuit din următoarele componente: (i) salariul de bază, (ii) indemnizațiile (cum ar fi indemnizațiile pentru funcțiile de conducere, indemnizația de detașare etc.); (iii) sporurile (cum ar fi sporul pentru orele suplimentare) și alte adaosuri (de exemplu, sume variabile în funcție de performanța muncii – bonusuri, prime etc.). Prin urmare, s-ar putea considera că orice element care nu poate fi încadrat în aceste categorii nu va fi considerat drept ”salariu”.
Accesul la serviciile și facilitățile acordate de întreprinderea utilizatoare
Ce se întâmplă, însă, în cazul beneficiilor precum tichete de masă, abonamente la săli de fitness sau abonamentele medicale la centre private, beneficii care în prezent se regăsesc într-o proporție semnificativă în pachetele de beneficii pe care angajatorii le acordă pentru atragerea și păstrarea forței de muncă pe termen lung în cadrul companiei?
Codul Muncii din România prevede, de asemenea, că lucrătorii temporari au acces egal la toate serviciile și facilitățile acordate de către întreprinderea utilizatoare angajaților săi direcți. Această prevedere reprezintă o transpunere a art. 6 alin. 4 din Directiva 2008/104 care prevede că: „lucrătorilor temporari li se acordă acces la structurile sau facilitățile colective din întreprinderea utilizatoare, în special la cantină, la spațiile pentru îngrijirea copiilor și la serviciile de transport, în condiții identice cu cele aplicate lucrătorilor angajați direct de întreprindere, cu excepția cazurilor în care diferența de tratament este justificată de motive obiective.„
Spre deosebire de Directiva 2008/104, prevederea din Codul Muncii nu stabilește aceleași limitări, în sensul includerii serviciilor și facilitaților în categoria celor „colective”, destinate în mod egal tuturor salariaților și nici nu exemplifică aceste servicii și facilitați, pentru a putea înțelege dimensiunea și limitele acestora. În plus, spre deosebire de Directiva 2008/2014, reglementarea la nivel național nu prevede posibilitatea aplicării unui tratament diferit, atunci când întreprinderea utilizatoare poate justifica motive obiective.
Astfel, s-ar putea concluziona că legiuitorul român a ales să transpună Directiva 2008/104 într-un mod mai favorabil pentru lucrătorii temporari, întrucât a stabilit accesul egal la toate serviciile și facilitățile acordate de către întreprinderea utilizatoare, fără limitări sau derogări.
Fără a avea însă o delimitare sau exemplificare a acestor servicii și facilități, considerăm că textul de lege național poate fi interpretat atât în sens larg (cu beneficiile precum tichetele de masă, abonamentul la sala de fitness sau abonamente medicale la centre medicale private incluse în conceptul de “facilități” și acordate în mod obligatoriu salariaților temporari, chiar și în cazul în care acestea nu sunt prevăzute în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil), cât și în sens restrâns (fără a include în conceptul de “facilități” sau în noțiunea de salariu, după cum acesta din urmă este definit de Codul Muncii).
În susținerea primei interpretări, doctrina juridică din România a inclus tichetele de valoare, mașinile de serviciu și alte avantaje în cadrul conceptului de „servicii și facilități”, considerând că acestea ar trebui să fie acordate în mod egal angajaților direcți și lucrătorilor temporari.
Cu toate acestea, suntem de părere că nu toate categoriile de beneficii reprezintă „servicii și facilități”. De exemplu, angajatorii care asigură transportul angajaților la/de la locul de muncă vor trebui să acorde această facilitate atât angajaților permanenți, cât și celor temporari. Nu pot intra însă în această categorie, de exemplu, beneficiile din categoria „stock option plan” sau, conform doctrinei la nivel european, accesul la facilități care nu sunt furnizate în mod direct de către angajator, precum cele din categoria abonamentelor la săli de fitness, ca parte a unui pachet de beneficii pentru recompensarea loialității angajaților permanenți.
Consecințele încălcării principiului egalității de tratament
Întreprinderile utilizatoare care nu respectă principiul egalității de tratament al salariaților temporari pot fi sancționate:
- cu sume cuprinse între 2.000 Lei și 3.000 Lei, pentru încălcarea condițiilor de bază de muncă și de angajare
- cu sume cuprinse între 5.000 Lei și 10.000 Lei, în cazul în care întreprinderea utilizatoare nu respectă, parțial sau total, măsurile impuse de inspectorii de muncă, ca urmare a unei inspecții de muncă.
De asemenea, orice salariat care se consideră discriminat pe baza unor motive nejustificate poate depune o plângere la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării în termen de un an de la data la care a avut loc presupusul act de discriminare sau de la data la care salariatul a luat cunoștință de presupusul act de discriminare, având totodată și dreptul de a solicita încetarea actului discriminator. Persoana care se consideră discriminată poate, de asemenea, formula o cerere în fața instanței de judecată, pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, în termen de 3 ani de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
Nu în ultimul rând, potrivit Codului Muncii, salariații sunt, de asemenea, îndreptățiți să solicite în instanță orice drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri rezultând dintr-o relație de muncă, în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului.
Un articol semnat de Andrei Ștefanovici și Anca Atanasiu, avocați Radu și Asociații SPRL
Sursa*: În jurisprudența Curții Europene de Justiție