Relațiile de muncă în continuă mișcare. Directive europene care urmează a fi transpuse în legislația românească
În anul 2019, în domeniul relațiilor de muncă, au fost adoptate două directive europene (*), care, până la începutul lunii august a acestui an, trebuie transpuse obligatoriu și în legislația românească. În consecință, a fost întocmit un Proiect de lege (**) care, în momentul de față, se află la Senat pentru dezbateri.
Principalele 10 modificări care ar urma să fie aduse Codului muncii potrivit acestui proiect de lege sunt următoarele, cu mențiunea că, pe parcursul procesului legislativ, este posibil să survină anumite modificări:
1.Angajatorii vor fi obligați să comunice mai multe informații, față de cele care sunt deja obligatorii, potrivit art. 17 din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă și să le includă în contractul individual de muncă, după cum urmează:
a) locul de muncă, sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să-și desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de angajator, după caz;
b) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, indicate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;
c) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare a orelor suplimentare precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
d) durata și condițiile perioadei de probă;
f) dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
g) asigurarea medicală privată, contribuții suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului suportate de angajator, precum și orice alte beneficii sociale, acordate din inițiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator;
În cazul candidatului sau salariatului care urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica și țara/țările în care va lucra, pe lângă informațiile obligatorii prevăzute la art. 17 și 18 din Codul muncii.
Ulterior intrării în vigoare, Inspecția muncii va publica pe site-ul instituției modelul-cadru al contractului individual de muncă. În cazul în care candidatul sau salariatul apreciază că nu i-au fost comunicate toate informațiile obligatorii prevăzute de Codul muncii astfel cum va fi modificat, poate notifica angajatorul care are obligația de a răspunde solicitării în termen de 7 zile lucrătoare, iar dacă nu primește răspuns în termenul prevăzut, poate sesiza Inspecția Muncii (sau organele de inspecție proprii, în cazul în care angajatorul are).
Totodată, candidatul sau salariatul poate sesiza instanța competentă și solicita despăgubiri în cazul în care dovedește existența și întinderea prejudiciului suferit ca urmare a neîndeplinirii obligației de informare.
2. Salariații cu o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator și care și-au încheiat perioada de probă vor avea un nou drept, pe lângă drepturile prevăzute la art. 39 din Codul muncii – dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai previzibile și mai sigure. Angajatorul va fi obligat să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului.
3. Este prevăzut un nou tip de contract individual de muncă – contractul de muncă cu fracțiune de normă și program imprevizibil care va fi aplicabil acelui salariat al cărui model de organizare a muncii va fi în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil. Modul concret de desfășurare a muncii se va stabili de angajator, cu acordul salariatului și va trebui specificat în mod expres în contractul de muncă.
Va fi interzisă munca suplimentară, fiind obligatorie respectarea timpului de muncă zilnic și a timpului de odihnă. Drepturile salariale vor fi acordate raportat la durata muncii stabilite prin contractul de muncă, chiar dacă salariatul prestează efectiv un număr mai mic de ore.
Proiectul prevede anumite condiții care trebuie îndeplinite în mod cumulativ pentru ca angajatorul să poată solicita salariatului să presteze muncă. În cazul în care aceste condiții nu sunt îndeplinite în mod cumulativ, salariatul poate refuza îndeplinirea sarcinii, fără a putea fi sancționat de angajator.
4. Concedii și zile libere pentru salariați
Proiectul de lege prevede un nou tip de concediu – concediu de îngrijitor – care se va acorda la solicitarea scrisă a salariatului, poate avea o durată de 5 zile lucrătoare/anual și va fi acordat pentru îngrijirea unei rude sau a unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul.
Condițiile de acordare a acestui tip de concediu și lista problemelor medicale grave se vor stabili prin ordin comun al Ministerului Muncii și Solidarității Sociale și Ministerului Sănătății.
De asemenea, sunt prevăzute zile libere pentru urgențe familiale, care se vor recupera potrivit modalității stabilite de comun acord de salariat și angajator – salariatul are dreptul de a absenta în situații neprevăzute (urgență familială cauzată de boală sau accident), cel mult 10 zile lucrătoare/an. Salariatul va avea obligația de a informa în prealabil angajatorul.
Concediul parental va fi reglementat de Codul muncii și va fi de 10 zile lucrătoare (în prezent, potrivit legii (***) durata este de 5 zile, cu posibilitatea de majorare pentru cei care au absolvit un curs de puericultură), se va acorda la solicitarea scrisă a salariatului, indiferent de starea civilă și familială a salariatului.
Drepturile dobândite de salariați anterior acordării concediilor – indiferent de tipul concediilor – se vor menține, în mod obligatoriu, pe toată durata concediului.
5. Formarea profesională – participarea la programele de formare profesională inițiate de angajator se va realiza în cursul programului de lucru, atunci când este posibil și va reprezenta timp de muncă, cu anumite excepții.
6. Se modifică actualul articol 5 alin (7) din Codul muncii care definește victimizările în sensul că va constitui victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acțiune în justiție cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
Salariații care se vor considera victime ale oricărui tratament advers, vor putea formula în fața instanțelor competente o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației crate ca urmare a tratamentului advers, evident cu dovedirea tratamentului advers.
7. Se prevede expres faptul că este interzis orice tratament nefavorabil salariaților și reprezentanților salariaților datorat solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile stipulate de art. 39 alin. 1 din Codul muncii (de exemplu – dreptul la salarizare, informare, concediu, repaus zilnic și săptămânal, securitate și sănătate în muncă, dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant, etc.)
8. Interdicții noi privind concedierea – salariații nu pot fi concediați pentru exercitarea unor drepturi (de exemplu cele privind trecerea pe un post vacant sau de a încheia mai multe contracte de muncă în același timp).
De asemenea, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata efectuării concediului parental, a concediului de îngrijitor sau a absentării de la locul de muncă pentru urgențe familiale.
Salariații care au fost concediați pentru exercitarea unor drepturi pot solicita angajatorului să prezinte, în scris, suplimentar față de prevederile art. 62 alin (3) din Codul muncii, motive bine întemeiate pentru concediere.
9. Regulamentul intern, va trebui sa cuprindă, pe lângă elementele obligatorii prevăzute de art. 242 din Codul muncii și reguli referitoare la preaviz și informații referitoare la politica generală de formare a salariaților, dacă există. Totodată, Regulamentul intern trebuie adus la cunoștința salariaților în termen de cel mult 7 zile calendaristice începând cu prima zi de muncă.
10. Pentru salariații care au raporturile de muncă stabilite anterior datei de 22 august 2022, informațiile suplimentare prevăzute mai sus, se comunică de către angajator, în maxim 30 de zile lucrătoare de la primirea solicitării scrise a salariatului. Absența unei astfel de solicitări nu va avea efectul de a exclude aplicarea drepturilor minime stabilite.
În forma sa actuală, proiectul de lege prin care se dorește transpunerea noilor directive europene în dreptul intern, ridică o serie de probleme și neclarități care dacă nu vor fi modificate pe parcursul procesului legislativ, probabil va genera numeroase litigii în materia dreptului muncii.
Un articol semnat de Cătălina Dicu (cdicu@stoica-asociatii.ro), Senior Partner Anca Ștefania Manolache, Senior Associate (amanolache@stoica-asociatii.ro) – STOICA & Asociații.
Note
* Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului și Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană
** Propunere legislativă pentru modificarea și completarea Legii nr.53/2003 Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și pentru modificarea și completarea OUG nr.57/2019 privind Codul Administrativ, cu modificările și completările ulterioare
*** Legea nr. 210/1999 privind concediului paternal