Conferință PwC: Companiile privesc cu precauție creșterile salariale în 2025 și se așteaptă la modificări legislativ – fiscale VIDEO

După un an 2024 liniștit, în care au asimilat schimbările fiscale de la finalul lui 2023, companiile sunt mai precaute fată de creșterile salariale in 2025 și, totodată, în alertă, așteptându-se la noi modificări legislative. La acestea se adaugă presiunea conformării la noile cerințe de sustenabilitate, precum directiva privind salariul minim sau cea referitoare la egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați, și provocările legate de găsirea și păstrarea angajaților potriviți.

Aceste subiecte, alături de rezultatele studiului salarial Paywell 2024 și utilizarea noilor tehnologii, au fost discutate în cadrul celei de-a treia ediții a conferinței anuale de People & Organisation PwC România: ”Viitorul funcției de HR: Cum ne pregătim”, care poate fi urmărită aici.

Principalele declarații

Gabriela Batîr, Senior Manager People & Organisation PwC România

În legea aprobată de guvern, care transpune directiva europeană privind salariul minim, acesta este preconizat să oscileze între 50-52% din câștigul salarial mediu brut. În practică, mijlocul acestui interval a fost deja atins în luna iulie 2024, ca urmare a creșterilor rapide ale salariului minim din ultimii doi ani. În ultimele 10 luni, salariul minim brut a crescut cu peste 23%. Dinamica cumulată a salariului minim față de 2019 a fost de aproape 70% în termeni nominali, depășind dinamica cumulată a productivității muncii, care a fost de 55%. În general, ratele de creștere ale salariului minim în concordanță cu productivitatea au efecte de multiplicare pozitive în economie. Însă, la rate atât de ridicate, efectele pot deveni adverse.

Potrivit studiului nostru Paywell, în 2024, cele mai mari salarii sunt înregistrate în sectorul tehnologiei, iar cele mai mari rate de creștere au fost înregistrate în HoReCa, sănătate, construcții și retail. În raportul nostru, ratele nu sunt atât de mari ca în datele publice, deoarece în eșantionul nostru, companiile participante au sub 5% angajați cu salariul minim pe economie. Pentru 2025, eșantionul de participanți au fost mai precauți decât în ediția anterioară și au spus că preconizează o creștere salarială de 7% pe overall market, față de 8% în 2023.

Oana Munteanu, Director People & Organisation PwC România

Subiectul transparenței salariale devine tot mai presant pe măsură ce se apropie termenul de transpunere a legislației europene. Nu știm care va fi forma în care va fi transpusă legislația, dar ne așteptăm la niște lucruri minime, pe care destul de puține companii le fac, precum publicarea nivelului salarial pentru un anumit grad.  Trebuie să ne gândim la transparentizare și la a începe să comunicăm anumite lucruri.

De asemenea, în momentul acesta există o presiune destul de mare în privința diversitătii in toate procesele de resurse umane. Nu e doar legată de necesitățile de raportare din punct de vedere legal, este vorba și despre percepția în rândul angajatorilor, angajaților și potențialilor angajați. Sunt foarte multe aspecte care trebuie gândite la nivel de strategie. Spre exemplu, discriminarea de vârstă pare să fie o problemă mai mare în România decât discriminarea de gen. La fel, sunt anumite industrii în care integrarea lucrătorilor străini este un aspect foarte important și care începe să devină problematic pe măsură ce această tendință evoluează. Este ceva natural, demografic, așa că sunt niște lucruri legate de strategie care trebuie transpuse în aceste documente. Nu e vorba doar de birocrație.

Sonia Bălănescu, Avocat senior coordonator D&B David și Baias

Unele companii au început să facă audituri pentru nivelurile de salarizare, pentru a putea identifica care sunt procentele și diferențele în remunerarea femeilor și bărbaților și, implicit, pentru a stabili ce criterii au stat la baza acelor diferențe. Pentru că directiva și, implicit legislația națională, ne va obliga să explicăm de ce există acele diferențe salariale. Procentul reglementat în directivă este de 5%, iar orice depășește 5% e posibil să devină o problemă. Conform Legii 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați, există posibilitatea ca angajatorii care au peste 50 de angajați și cei care au sub, bineînțeles, să numească un expert în egalitate de șanse și tratament sau se poate să atribuie responsabilități prin fișa de post unui angajat care deja se află în companie, care să se asigure de respectarea și implementarea acestui principiu. Pe de altă parte, mai există o obligație de a implementa o politică privind promovarea și ocuparea funcțiilor de conducere. Dacă stăm să analizăm tot cadrul legislativ, este bine oricum să avem pregătite politici în acest sens. Angajații au început să fie constienti de toate aceste obligații ale companiilor.

Am constatat că au început să existe din ce în ce mai multe plângeri și sesizări în materia asta de discriminare, fie că vorbim de hărțuire morală sau hărțuire bazată pe pe criteriu de sex și de aceea e foarte important ca să ne axăm pe prevenție, în primul rând pentru a evita consecințele negative.

Ruxandra Popescu, Director People & Organisation PwC România

Din perspectivă fiscală, după furtuna de modificări de anul trecut, am beneficiat de o acalmie. Acum, dacă este acalmia dinaintea furtunii și dacă toate acele anunțuri periodice și discuții despre impozitarea progresivă vor veni anul viitor sau în doi ani, nu știm. Eu cred că trebuie să fim tot timpul într-o poziție de alertă.

Dacă ar fi să sumarizez ce s-a întâmplat în ultimul an, aș spune că a fost o perioadă de reflecție, explorare și acțiune. Au fost multe modificări anul trecut, dar probabil că cele mai de impact au fost cele cu limitarea scutirilor la impozitarea IT-iștilor. Dreptul de a beneficia de scutire este al angajatului, dar obligația de a asigura eligibilitate este a angajatorului. Trebuie să fiu pregătit să pot să demonstrez angajatului că nu am aplicat scutirea deoarece condițiile de eligibilitate nu au fost îndeplinite.

Apoi, au fost acele modificări la tichetele de masă și voucherele de vacanță, de aici posibil ca interesul să se fi diminuat pentru tichetele de masă. Desigur, depinde de industrie, de profilul angajatului să fi scăzut.

Am constatat o creștere a gradului de înțelegere a beneficiilor fiscale de către angajatori și cred că aici a fost meritul multor departamente de HR care au introdus politici de beneficii fiscale și au asigurat o comunicare adecvată. O politică de beneficii este absolut necesară ca să asigurăm un tratament fiscal favorabil.

Alexandra Gașpar, Senior Manager People & Organisation PwC România

Se are în vedere modificarea portalului Revisal, aducând posibilitatea salariaților de a-și accesa ei singuri datele privind istoricul în relația cu contractul individual de muncă, datele salariale efectiv, toate elementele pe care le regăsim în contractul individual de muncă. Noua aplicație ar putea fi disponibilă începând cu anul 2025. Deși legea ar fi trebuit să elimine birocrația în eliberarea adeverințelor de vechime.

Succesul acestei noi aplicații și a acestei noi metode de lucru depinde foarte mult și de măsura în care angajatorii vor avea posibilitatea de a implementa sau de a integra în mod eficient noul soft Regis, cu aplicațiile lor interne de HR și payroll, astfel încât informațiile din noul soft să poată fi transmise în timp real.

Bogdan Cârpă-veche, Director People & Organisation PwC România

Discuția este dacă va fi introdus sau nu acest impozit progresiv pe veniturile persoanelor fizice. În Uniunea Europeană sunt doar câteva state care au o cotă așa-zis unică pe impozitarea veniturilor persoanelor fizice. În România am avut acel 16% care a devenit 10%. Pentru o mare parte dintre venituri avem 1 sau 3%. Deci avem diverse cote de impozitare ale veniturilor persoanelor fizice și clar nu mai vorbim de o cotă unică. O variantă la care ne gândim este aceea de a avea într-adevăr o cotă unică de impozitare a tuturor veniturilor. Spre exemplu, putem folosi acest 10% pe care să-l aplicăm pentru toate veniturile, adică indiferent că vorbim de transferul proprietăților imobiliare, dividende sau câștiguri de capital. Și probabil s-ar colecta mai mulți bani la bugetul de stat. Acesta este și motivul, de altfel, pentru care s-ar implementa o astfel de măsură de creștere a taxării veniturilor persoanelor fizice. Pe de altă parte, există într-adevăr și varianta de a avea cote diferențiate de impozitare în funcție de nivelul veniturilor unei persoane fizice. Și aici discuția se poate sparge în două: adică putem vorbi despre cote progresive de impozitare doar pentru venitul salarial, ceea ce este cel mai ușor de implementat, sau putem vorbi despre cote progresive de impozitare pentru toate veniturile unei persoane fizice. Dacă ne uităm la sistemele celorlalte țări, observăm cote progresive care vizează toate veniturile unei persoane fizice – venit salarial, venit chirii, dobânzi, etc. Și, practic, putem ajunge la situația în care, prin declararea suplimentară în Declarația unică a unor venituri, să crească cota de impozitare, pentru că persoana fizică ar trece într-un alt nivel superior. Rămâne de văzut cum vor gândi autoritățile acest sistem de impozitare, adică varianta simplă, de a crește cota de impozitare, spre exemplu, la 16% pentru veniturile salariale sau de a avea cotă diferențiată de impozitare pentru venituri salariale gen 10% și 16%.

PNRR e practic singurul document strategic care ne oferă cât de cât o anumită înțelegere asupra a ceea ce se va întâmpla. Obiectivul asumat prin PNRR a fost acela de a elimina facilitățile și inechitățile fiscale. Deja, sistemul de impozitare este destul de alambicat, cu plafoane anuale, plafoane lunare, sunt multe de calcule de făcut. Suplimentar, dacă venim și cu cote progresive de impozitare, asta clar va da o complexitate suplimentară calculului salarial. Probabil că nu va fi nici alb, nici negru, va fi ceva la mijloc. Este clar că anumite beneficii vor trebui să rămână cu un tratament fiscal favorabil pentru a motiva angajații. Eu cred că va fi o perioadă foarte complicată.

Singura discuție pe care am avut-o cu Ministerul de Finanțe despre o posibilă modificare a Codului Fiscal vizează Declarația unică, respectiv renunțarea la estimarea veniturilor pentru anul următor, ceea ce va simplifica viața contribuabililor.

Anamaria Borza, Senior Manager People & Organisation PwC România

Chiar dacă interesul a mai scăzut, tichetele sunt în continuare beneficiul extrasalarial numărul unu ca alegere al angajaților. Deși valoarea tichetelor de masă medie acordate a ajuns la 31,3 lei, cu 20% mai mare decât în 2023, între timp s-au schimbat două lucruri: impozitarea mai mare cu 10% și impactul inflației.

Vedem că, în 2024, 43% dintre companii acordă fiecărui angajat flexibilitatea de a alege beneficiile din acel buget față de 25% în 2023. Bugetul mediu pentru beneficii flexibile este de 684 de lei pe lună.

În România, 55% dintre angajați spun că securitatea financiară este factorul major de stres, iar firmele se uită din ce în ce mai mult în zona asta și încearcă să își ajute angajații să ia decizii cât mai bune cu ceea ce pot oferi și susține financiar. O altă realitate este că bugetele salariale nu vor crește spectaculos anul următor, așa cum nu au crescut spectaculos nici acum. Și ce putem face? O soluție ar fi ca firmele să investească în cursuri pentru angajații lor.

Articol susținut de PwC România