Burnout, un subiect încă tabu în companiile românești. Interviu cu un specialist în HR despre epuizarea profesională

​În timp ce în Occident se discută tot mai mult despre burnout, în România sindromul epuizării profesionale pare încă un subiect tabu. Am cerut opinia unui specialist HR despre ce înseamnă burnout, cum se manifestă și cum ar trebui să abordeze companiile această problemă.

Potrivit unui studiu realizat de către HR Lab în 2017, 65% din angajații care lucrează pentru companiile din România au răspuns că obișnuiesc să muncească peste program, deși doar o treime din angajatori oferă beneficii pentru overtime. Conform estimărilor HPDI (Human Performance Development International), 8% din angajații români ajung să sufere de burnout.

Dar numărul e mult mai mare pentru unele categorii profesionale. Colegiul Medicilor București estima că peste jumătate din medicii români se confruntă cu sindromul epuizării profesionale.

Recent am fost la Marele B – un cabaret despre burnout, în care actori clujeni și foști studenți ai Academiei Naționale de Muzică „Gheorghe Dima” din oraș au pus pe tapet subiectul într-o manieră inedită.

Actorii au prezentat prin intermediul a trei personaje, Corporatista Tristă, Mama Deea Medeea și Doctorul Fără de Minți, cele mai întâlnite forme de burnout: cel în mediul corporate, burnout-ul parental, și cel din rândul medicilor. În special mi-a plăcut personajul interpretat de „Corporatista Tristă”, fiindcă mi s-a părut că a redat foarte fidel multe mentalități și stereotipuri din multinaționalele din România.

Uite ce spune un specialist HR despre burnout, ce e mai exact, cum se manifestă, și ce măsuri ar trebui să ia angajatorii pentru a combate fenomenul.

Ce indicii pot arăta angajatorului că salariatul este în burnout

FOTO via Pixabay

Cristina Neacșiu a studiat psihologia, absolvind programe masterale în domeniul psihologiei organizaţionale şi ocupaţionale la Universitatea de Vest din Timișoara și la Illinois Institute of Technology. S-a axat în activitatea academică și de cercetare asupra stresului și relațiilor acestuia cu diferiți predictori iar în Statele Unite a predat cursuri cu tematici din psihologia organizațională.

Cum se raportează angajatorii români la burnout?

Deși a fi „burnt out” e o condiție despre care auzim din ce în ce mai des pentru a descrie ceea ce resimțim în urma expunerii la stres cronic la locul de muncă, deocamdată nu avem suficiente date despre piața muncii din România ca să putem trage niște concluzii generale.

De exemplu, încă nu știu să se fi făcut studii care să realizeze o analiză între mediul corporate comparativ cu angajații unei fabrici, sau între firmele românești versus companiile multinaționale. Cu toate acestea, în general în organizațiile multinaționale există o mai mare preocupare vizavi de starea de „wellness” a angajaților.

Cum poate o companie să identifice un angajat cu problema respectivă?

Trebuie să avem în vedere că burnout-ul este considerat a fi rezultatul eșecului nostru în a folosi strategii de coping pentru combaterea stresului. Dacă nu reușim să găsim un instrument sau o strategie care să ne ajute atunci când o situație sau o persoană ne cauzează stres, vom continua să fim stresați (și să resimțim efectele) pentru o perioadă lungă de timp și, în acest fel, ajungem și la burnout.

E important de reținut că vorbim de experiențe individuale. Ceea ce poate fi o limită a stresului pentru o persoană, poate fi diferit pentru altcineva. Dacă managerul, colegul, mama, tata, etc. nu resimt o presiune similiară, asta nu înseamnă că ea nu există. Totodată, nu ne putem baza pe persoanele din jurul nostru să rezolve problema pentru noi. Așadar trebuie în primul rând să fim conștienți de propriile noastre stări fizice și emoționale pentru a detecta primele indicii că am avea de-a face cu burnout.

În ceea ce privește angajatorul, câteva indicii vizibile pentru acesta că are de-a face cu un salariat care suferă de burnout pot fi:

detașarea emoțională față de colegi/muncă; lipsa reușitelor însoțită de o încredere scăzută în propriile abilități; o continuă stare de epuizare fizică și emoțională; procrastinarea constantă; un număr crescut de întârzieri, absențe etc.

Ce măsuri pot fi luate de o companie pentru a preveni burnout-ul în rândul angajaților?

Exerciții de relaxare. FOTO via Needpix

Din păcate nu avem un panaceu la dispoziție. Însă angajatorii pot să întindă o mână de ajutor prin implementarea de măsuri relativ simple:

Respectarea balanței dintre viața personală și muncă. Pentru a scăpa de stresul de la job, trebuie să ne putem bucura de timpul liber și să nu ni se reamintească mereu că există muncă. Concret:

nu trebuie încurajată mentalitatea că rămânerea peste program denotă angajament și spirit de echipă. Într-adevăr, sunt momente când toți trebuie să „tragem tare”, dar aceste momente nu trebuie să nu devină literă de lege sau chiar așteptare din partea angajatorului;

evitarea sau interzicerea verificării mailului/telefonului de servici după cele opt ore petrecute la locul de muncă. Din nou, pot exista excepții, dar ele nu trebuie să devină regulă;

respectarea zilelor de concediu, precum și a pauzelor;

implementarea de scurte momente de respiro: o pauză de cafea improptu cu un coleg sau o plimbare (chiar dacă e pe holurile organizației) șamd. pot ajuta angajatul să se destindă.

Comunicarea cu angajații pentru a afla dacă:

numărul de sarcini sau proiecte este prea mare sau dacă deadline-urile nu sunt fezabile etc.;

angajatul a fost tratat incorect de către organizație sau dacă au fost ignorate cererile/plângerile făcute de acesta;

recompensele sunt corespunzătoare cu munca depusă. Acestea pot fi de diferite feluri, nu trebuie să ne gândim că dacă aruncăm cu bani în angajați vom evita burnout-ul.

Implementarea de programe de wellness:

primul și cel mai important lucru ce îl pot face angajatorii e să ajute toată organizația să conștientizeze ce înseamnă burnout-ul, care sunt cauzele, cum se manifestă și ce pași sunt necesari recuperării;

din ce în ce mai mulți academicieni și experți în sănătate organizațională încep să recunoască beneficiile mediației. Nu vorbim de nimic extrem (yoghini, săli speciale, etc.), ci doar de un exercițiu de relaxare cinci-zece minute ce poate fi realizat oriunde.

Cum se manifestă un angajat care suferă de burnout sever?

Burnout-ul va impacta tot ceea ce înseamnă activitatea la locul de muncă. Cel mai rău lucru ce se poate întâmpla, din punctul de vedere al organizației, e pierderea angajatului. Dar până să se ajungă acolo acesta poate avea o productivitate redusă sau să fie mai predispus la accidente (deci costuri adiționale pentru companie). Indirect, a lucra cu o persoană care are un moral scăzut, are o atitudine cinică sau negativistă, poate influența și comportamentul celor din jur.

Când se trage linie, toate acestea reprezintă pierderi pentru companii, atât din punct de vedere al capitalului uman, cât și financiar.

Mai există și alte simptome?

Cel mai îngrijorător, din punctul meu de vedere, e că burnout-ul ne afectează starea de sănătate și în alte moduri. Pot apărea dureri de piept, insomnii, probleme gastrointestinale, palpitații, probleme respiratorii. Tot la nivel somatic, acest simptom poate să ne crească vulnerabilitatea la răceli și gripe, poate rezulta în mai multe dureri de cap precum și stări de greață.

La fel de grav e atunci când se apelează la comportamente de escapadă precum consumul excesiv de alcool. În ceea ce privește relațiile interpersonale la locul de muncă, o persoană ce suferă de sindromul burnout va arată mai puțină răbdare cu colegii decât cea avută anterior și e mai predispusă să „îi sară țandăra”. De asemenea aceasta va avea tendința de a se izola de cei din jur (de exemplu nu mai va dori să participe la evenimentele organizate de companie sau nu se va mai implica în colectiv).

Per total, va fi mai cinic și s-ar putea chiar să se întrebe „Care e scopul?” cu privire la job.

„În caz de burnout, companiile apelează la două soluții: oferirea de bani sau scăderea responsabilităților”

Cristina Neacșiu a studiat la Illinois Institute of Technology

Există niște măsuri specifice pe care le poate lua un angajator? Cât ar trebui să aștepte până să intervină?

Răspunsul e cât se poate de repede. Dar această intervenție trebuie realizată cu tact, finețe și înțelegere. Nu rare sunt cazurile când cei ce suferă de burnout simultan simt și rușine sau vinovăție că trec prin așa ceva.

Tipic, companiile apelează la două soluții: oferirea mai multor bani sau scăderea responsabilităților. Din păcate, de cele mai multe ori, aceste strategii nu funcționează sau o fac doar temporar.

Angajatorii care vor cu adevărat să ajute pot crea un plan de recuperare. În cadrul acestuia pot cere opinia angajatului asupra celor mai potrivite metode pentru ca acesta să simtă că îi sunt recunoscute realizările la locul de muncă (ex. feedback pozitiv, recunoaștere în fața colegilor, oportunități de dezvoltare, beneficii, etc.).

E un pas important în a înțelege ce este important pentru angajat, dar și pentru a-l ajuta să-și redobândească încrederea în sine. O altă parte a acestui plan ar fi oferirea de sprijin în prioritizarea sarcinilor și setarea unor așteptări clare din partea ambelor părți. Adițional, o altă strategie ar fi implicarea activă a angajaților în procesele de decizie, sau creșterea posibilităților de colaborare.

În acest fel, cei din jur se vor simți implicați și că opinia lor contează.

Nu în ultimul rând, trebuie oferite oportunități prin care angajatul își poate dedobândi sentimentul de împlinire și redescoperi scopul, ceea ce îl ajută să se simtă energizat și împlinit.

Ai avea vreun sfat pentru companiile care au salariați ce suferă de burnout?

În primul rând le-as recomanda să arate empatie, să aibă conversații deschise și pline de înțelegere cu angajații lor pentru a identifica dacă sursa/sursele stresului provin din mediul de lucru sau din afara lui. Dacă stresul cronic rezultă din situații întâlnite la locul de muncă, e important să se acționeze și să nu se aștepte ca problema să treacă de la sine.

Aș zice că e la fel de important că angajatorii trebuie să fie conștienți că orice conversație sau strategie nu va substitui nevoia de ajutor calificat. Nu trebuie să ia asupra lor sarcina de a fi psihologul cuiva, ci angajatul trebuie încurajat spre a cere ajutor de specialitate.