Internshipul, între realitate și provocare 

Cadrul legislativ din România s-a îmbogățit de curând cu un nou act normativ, respectiv Legea nr. 176/2018 privind internshipul, care a fost mult dorită de mediul de afaceri din România și care va suscita atenția mediului juridic, cel puțin, credem noi, prin prisma câtorva aspecte pe care le vom prezenta în continuare.

Cadrul legislativ din România preexistent adoptării Legii internshipului

În acest moment, legislația din România conține mai multe tipuri de reglementări menite să faciliteze și să promoveze integrarea elevilor, studenților sau a absolvenților pe piața muncii, precum: practica elevilor și studenților (Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților), ucenicia (Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă), stagiul (Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului de către absolvenții de învățământ superior).

Nu ne propunem să trecem în revistă actele normative menționate anterior, scopul pentru care am ales să le indicăm fiind doar acela de a evidenția abundența reglementărilor în materie care, însă, nu a fost aptă să răspundă cerințelor pieței muncii.

Așadar, pe acest fundament legislativ bogat în prevederi referitoare fie la cazuri particulare de contracte individuale de muncă, fie la modalități alternative de desfășurare a unor activități profesionale în afara raporturilor de muncă, a apărut în peisajul legislativ Legea nr. 176/2018 privind internshipul.

Considerații generale referitoare la Legea internshipului

Deși Legea internshipului conține prevederi similare cu celelalte acte normative menționate, aceasta se diferențiază net de acestea prin faptul că nu reglementează o varietate a contractului de muncă, ci o formă organizare a muncii de sine stătătoare al cărei izvor juridic este contractul de internship (și nu un contract de muncă).

Astfel, Legea 176/2018 stabilește clar că organizația-gazdă care optează pentru organizarea programelor de internship este obligată să respecte prevederile Legii speciale privind internshipul.

Programul de internship se va desfăşura în temeiul contractului de internship, încheiat între organizația-gazdă și intern prin care acesta va respecta regulamentele interne aplicabile în cadrul organizației-gazdă, precum și normele specifice unității respective privind sănătatea și securitatea în muncă. Pe perioada programului de internship, internul se obligă să presteze activităţile prevăzute în contractul de internship pentru şi sub autoritatea organizaţiei-gazdă, sub directa coordonare a unui îndrumător, desemnat de conducătorul organizaţiei-gazdă dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă de cel puţin un an în domeniul de activitate în care internul urmează să desfăşoare programul de internship.

Legea internshipului impune restricții pentru salariații organizației-gazdă care pot acționa ca îndrumători și chiar instituie aparent obligația organizației-gazdă de a prevedea aceste atribuții noi ale îndrumătorului în fișa postului.

Despre momentul intrării în vigoare a legii și alte implicații juridice

Legea internshipului a intrat în vigoare la data de 18 august, cu mențiunea că prevederile referitoare la obligația Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) de a înființa registrul electronic de evidență a contractelor de internship (asemănător programului REVISAL) au intrat în vigoare în termen de 3 zile de la data publicării.

Cu toate acestea, obligația Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, prin agențiile sale județene, de înființare a registrului este în 60 de zile de la data intrării în vigoare a legii.

Pe de altă parte, până la data de 18 august agențiile pentru ocuparea forței de muncă nu au înființat încă registrele electronice de evidență a contractelor de internship. Totuși, pare că legiuitorul a anticipat această situație, din moment ce a prevăzut faptul că până la înfiinţarea registrului electronic de evidenţă a contractelor de internship, organizaţia-gazdă poate ține evidenţa contractelor de internship într-un sistem propriu de centralizare.

Totodată, în mod similar cu modelul contractului individual de muncă, modelul contractului de internship se aprobă prin ordin al ministrului muncii şi justiţiei sociale și se afişează pe site-ul Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale (MMJS), în format editabil.

Această prevedere pare că intră în vigoare odată cu intrarea în vigoare a Legii internshipului, adică la data 18 august 2018. La data de 10 august 2018 a fost publicat pentru dezbatere publică pe pagina de internet a MMJS proiectul de ordin – Ordinul nr. 2004/2018 – privind aprobarea modelelor-cadru ale certificatului și contractului de internship, precum și al cererii pentru solicitarea primei de promovare a angajării.

Prin urmare, este posibil ca, după data intrării în vigoare a legii internshipului și până la data adoptării modelului de contract de internship, organizațiile-gazdă ce vor avea programe de internship, să poată încheia contracte de internship cu respectarea cadrului general prevăzut de Legea 176/2018 și a principiilor generale de drept civil.

Desigur, nu putem exclude, principial, utilizarea modelului publicat pentru dezbatere de pagina de internet a MMJS, acesta conținând, totuși, o serie de elemente-cadru care se regăsesc printre prevederile deja în vigoare ale Legii internshipului.

Nu mai puțin lipsit de relevanță este faptul că organizaţia-gazdă are obligaţia completării şi transmiterii datelor şi informaţiilor din contractul de internship în registrului electronic de evidenţă, sub sancțiunea plății unei amenzi contravenționale de la 2.000 la 4.000 de lei, iar articolele referitoare la sancțiunile aplicabile au intrat în vigoare la data de 18 august, adică anterior expirării termenului de 60 de zile în care agențiile județene pentru ocuparea forței de muncă trebuie să înființeze registrele electronice de evidenţă a contractelor de internship.

Cu toate acestea, considerăm că intenția legiuitorului a fost de a nu sancționa contravențional organizațiile-gazdă care își vor ține evidența contractelor de internship prin propriile sisteme de înregistrare, din moment ce a lăsat libertatea organizațiilor-gazdă de a-și înființa și a-și ține, temporar, propriile registre de evidență a contractelor de internship.

Nu putem, însă, să nu ne întrebăm care va fi abordarea autorităților de control în situația în care, având în vedere că modelul contractului de internship nu a fost aprobat până la data intrării în vigoare a legii, organizația-gazdă ar încheia cu internul un contract de internship, urmând principiile dreptului comun. Devine sancționabilă o astfel de organizație-gazdă?

Contractul de internship

Din nou, nu ne propunem în prezentul articol să detaliem diversele limitări pe care le are organizația-gazdă în organizarea și derularea programelor de internship raportat la perioada maximă pentru care se poate încheia un contract de internship, perioadele de suspendare care pot interveni, posibilitățile de încetare a contractului de internship.

Ce credem însă că este important de amintit este faptul că, în ceea ce privește contractul de internship propriu-zis, care stă la baza relației dintre intern și organizația-gazdă, acesta, similar contractului individual de muncă, se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii programului de internship, obligația de încheiere a contractului de internship în formă scrisă revenind organizaţiei-gazdă.

Prin coroborare cu obligația organizației-gazdă de a completa și transmite datele și informațiile în registrul electronic de evidență a contractelor de internship cel târziu în ultima zi lucrătoare anterioară începerii activităţii, rezultă că și contractul de internship trebuie încheiat cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii programului de internship.

Mai mult, în încercarea poate de a preîntâmpina situații în care angajatorii ar dori să folosească aceste contracte în scopul eludării dispozițiilor Codului muncii, legiuitorul a prevăzut în mod expres că încheierea unui contract de internship în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă pentru efectuarea activităţii respective este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute. Practica va arăta ce criterii va folosi inspecția muncii pentru a stabili dacă un contract reprezintă un veritabil contract de internship sau un contract individual de muncă mascat, având în vedere că sunt extrem de multe elemente în relația specifică internshipului care se aseamănă cu o relație de muncă.

Un alt aspect important care ne-a atras atenția este natura juridică a contractului de internship. Astfel, acesta nefiind un contract de muncă, nu se supune în integralitate regulilor consacrate în Codul muncii. Totuși, trebuie avut în vedere faptul că prevederile Codului muncii se aplică, cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

Având în vedere regula încheierii contractului individual de muncă, în situația desfășurării de activități de către o persoană fizică în folosul unei persoane juridice, credem că, în practică, având în vedere modul în care este reglementat raportul de internship, angajatorilor ar putea să le fie destul de dificil să aleagă varianta potrivită de colaborare, ținând cont, desigur, de condițiile concrete de desfășurare a activității.

Un articol semnat de Gabriela Ilie – avocat Reff și Asociații și Elena Marcu – avocat Reff și Asociații