"Diavolul se ascunde in detalii" – 20 de detalii importante pe care trebuie sa le stiti cu privire la noul Cod al muncii

Una dintre cele mai „aprinse” dezbateri politice in Romania in primele 100 de zile ale anului 2011 a fost cu siguranta noul Cod al Muncii, iar guvernul a reusit sa-si asume raspunderea in Parlament. Eu nu sunt aici sa va vorbesc despre politica (dimpotriva), dar sunt foarte interesat de rezultatul unor decizii, scrie Ilias Papageorgiadis pe blogul sau.

Acesta este motivul pentru care am rugat pe cineva de incredere sa pregateasca „cea mai scurta” versiune a ceea ce noi ar trebui sa luam in considerare in ceea ce priveste noua lege. Se spune ca „diavolul se ascunde in detalii”.

Aici veti gasi mai multe detalii importante care schimba vietile noastre de afaceri, odata ce aceasta lege va fi aplicabila. Le-am prezent astazi, pentru ca este bine sa aveti timp sa studiati schimbarile si sa va pregatiti pentru ele.

Acest material este pregatit de Daniela Toader si veti observa ca este strict neutru. Care este motivul? Vreau sa va informez cu privire la noul mediu legislativ, in care vom trai cu totii si acest lucru este cel mai important pentru mine. Comentariile noastre si analizele vor urma in curand. Am observat multe dezbateri pana acum, dar foarte putini oameni sunt pregatiti pentru o explicatie solida a legii, fara pareri personale incluse.

„Care este legatura cu Real Estate?” v-ati putea intreba.

„In cazul in care Codul muncii nu face parte din Real Estate, atunci ce este?”

„Urmeaza sa raspund acestor intrebari”

Deci, aici aveti 20 de detalii importante si modificari pe care trebuie sa le stiti cu privire la noul cod al muncii:

Legea 40/2011 de modificare si completare a Legii 53/2003 – Codul Muncii – categorii de modificari:

1. Reglementarea relatiilor angajat – angajator:

Ø Anterior inceperii activitatii angajatorul trebuie sa:

* incheie in forma scrisa contractul de munca, avand ca anexa fisa de post (unde sunt inscrise atributiile, obiectivele si criteriile de evaluare a performantelor);

* detina documentatia medicala prevazuta de lege din care sa reiasa ca angajatul respectiv este apt pentru prestarea acelei munci;

* se asigure ca a inscris in Regulamentul Intern criteriile si procedura de evaluare a performantelor;

* transmita in Revisal contractele noi de munca (in plus date referitoare la salariul, sporurile acordate si cuantumul acestora, perioadele de suspendare a activitatii, perioadele de detasare).

Ø Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere (fata de 30, respectiv 90 de zile calendaristice).

Ø Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni si se poate prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

Ø În cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depasesc 30 zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pâna la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Ø Posibilitatea de aplicare a criteriilor de performanta in departajarea salariatilor ce urmeaza sa faca obiectul unei proceduri de concediere colectiva (ceea ce era interzis pana la aceasta varianta);

Ø Reducerea termenelor din cuprinsul procedurii de concediere colectiva; ex: in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii (fata de 9 luni, in varianta anterioara), salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiintat în aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

Ø Angajatorul este obligat sa înregistreze demisia salariatului. Termenul de preaviz este cel convenit de parti în contractul individual de munca sau, dupa caz cel prevazut în contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere (fata de 15 zile calendaristice si, respectiv, 30 de zile calendaristice, in varianta anterioara);

Ø Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni (24 de luni, in varianta anterioara).

Ø Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite în urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia (30 de zile calendaristice in varianta anterioara). În perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în urmatoarele 12 luni.

Ø Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, în conditiile art. 194 alin. (1), nu pot avea initiativa încetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional.

Ø În situatia în care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si în legatura cu munca sa va putea solicita salariatului printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii. Contravaloarea pagubei recuperata prin acordul partilor, nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Ø Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca în baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere în scop de munca eliberata/eliberat potrivit legii.

2. Noile prevederi reorganizeaza relatiile dintre angajator – reprezentanti ai salariatilor/sindicate:

Ø La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa îi reprezinte pe acestia în cadrul conflictelor de munca (anterior reprezentarea era posibila doar in cazul conflictelor de drepturi);

Ø Reprezentantii alesi în organele de conducere ale sindicatelor, precum si reprezentantii salariatilor pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului sau pentru necorespundere profesional? (ceea ce era interzis pana acum);

Ø Numarul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directa cu conducerea unitatii (fata de 20 ore pe luna considerat timp efectiv lucrat si salarizat corespunzator);

Ø Redefinirea conflictelor de munca – conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca;

Ø Se face referire la consultarea sindicatelor, fata de acordul sindicatelor mentionat in varianta anterioara a Codului Muncii (exemplu: stabilirea normelor de munca).

3. Se poate constata o inasprire a sanctiunilor ce pot fi aplicate de inspectorii Inspectiei Muncii:

Ø amenzile au valori de 3 ori mai mari:

Art. 276, alin.1, lit. e – Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte: primirea la munca a pâna la 5 persoane fara încheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;

Ca o noutate, nu numai angajatorii care utilizeaza munca fara forme legale vor fi pedepsiti, ci si angajatii care lucreaza fara contract de munca.

Art.276, alin.1, litera noua – e1) prestarea muncii de catre o persoana fara încheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 500 la 1.000 de lei;

Ø pedeapsa cu inchisoarea:

Art.279 alin.1- Nerespectarea repetata a salariului minim brut pe tara se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda penala.

Ø instanta poate aplica si pedepse complementare:

Art. 280, alin. 4 – În cazul savârsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) – (3) ?i la art. 2791 alin. (3), instanta de judecata poate dispune si aplicarea uneia dintre urmatoarele pedepse complementare:

* pierderea totala sau partial? a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile române, pentru o perioada de pâna la cinci ani;

* interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioada de pâna la 5 ani;

* recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile române, atribuite angajatorului pe o perioada de pâna la 12 luni înainte de comiterea infractiunii;

* închiderea temporara sau definitiva a punctului ori punctelor de lucru în care s-au comis infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii profesionale în cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea încalcarii.

Noul Cod al Muncii devine aplicabil de la 01.05.2011.

* Daniela Toader este Human Resources manager la VTM.

Comenteaza pe blogul lui Ilias Papageorgiadis.