Provocarea viitorului va fi retinerea managerilor din nivelurile 2-3

Sondajul anual al consultantului in resurse umane PricewaterhouseCoopers (PwC), referitor la strategiile salariale ale companiilor din Romania si din Estul Europei, a relevat, printre altele, o tendinta accentuata de aplatizare a salariilor managerilor, precum si reorientarea spre negocierea salariilor (preferabil brute) in lei.

PwC previzioneaza o criza pe piata joburilor la nivelul „new entry” si considera ca provocarea viitorului va fi retinerea managerilor din nivelurile 2-3.

Un sondaj transfrontalier

Sondajul PwC a fost realizat in perioada aprilie-iulie 2005, reusindu-se colectarea datelor solicitate de la 112 companii din Romania, Ungaria, Cehia si Slovacia, ce activeaza in domeniile farmaceutic (30), industrial (27), FMCG (24), bancar (21), IT&C (10).

90% din aceste companii sunt multinationale, iar 77% au mai mult de 100 de angajati si o cifra de afaceri anuala de peste 10 milioane de euro. Catalogul final, in baza caruia s-au facut unele medii statistice, a cuprins salariile a peste 100.000 de angajati, respectiv 407 posturi (tipuri de joburi), 128 dintre acestea fiind comune celor cinci sectoare.

Concluziile studiului s-au axat insa pe trei categorii principale: secretare, specialisti, manageri (acestia din urma subimpartiti in manageri de nivelul 1, 2 si 3).

In calculul pachetului salarial au fost incluse salariul mediu brut, bonusuri salariale fixe si variabile, platile pentru orele lucrate peste program, beneficiile aditionale (imprumuturi, asigurari de viata cu capitalizare, fonduri de pensii, participare la profit, abonament la clinica medicala, cota-parte din actiuni, tichete de masa, abonament la sala de sport, masina, telefon mobil etc.).

Anti-zvonistica PwC

Principalele concluzii ale studiului PwC, prezentate saptamana trecuta, in cadrul unei conferinte organizate la Hotel Marriott, sub deviza „Strategii salariale – risipirea zvonurilor”, de Ruxandra Stoian, director PwC Romania sunt urmatoarele:

– Costurile de personal reprezinta intre 15 si 40% din ansamblul cheltuielilor companiilor, 90% din costurile respective fiind reprezentate de salarii;

– Nu exista joburi platite identic; oferta salariala variaza enorm, de la 200 la 10.000 de euro pe luna (in functie de companie, sector, arie geografica). Ca fapt divers, cei mai bine platiti contabili sunt, in prezent, cei angajati in IT&C bucurestenii castiga cu 30-40% mai mult decat angajatii din provincii; muntenii (excluzandu-i pe angajatii din Capitala) sunt cei mai prost platiti;

– Evolutia salariilor, gratie stabilizarii inflatiei, a devenit predictibila. Cresterea salariului excede rata inflatiei in Romania (+19% la salarii vs 9% inflatie) si Ungaria (11% vs 7%), dar raportul este invers in Cehia (1% vs 3%) si Slovacia (5% vs 7%);

– Salariile debutantilor si-au pierdut din puterea de cumparare; raportat la salariul mediu pe economie, un absolvent angajat pe o pozitie de specialist sau de junior manager castiga de trei ori mai mult in 2001, dar acum mai putin decat dublu; respectiv, un absolvent de invatamant mediu poate fi platit cu 1.500 de lei noi, iar un absolvent de invatamant superior cu 2.500 de lei noi;

– O tendinta de scadere, raportata la salariul mediu pe economie, se constata si in privinta salariilor managerilor de top: acestea erau de 16 ori mai mari decat salariul mediu net in anii 2001-2002, dar acum sunt de 12-13 ori mai mari, iar PwC estimeaza ca vor scadea si mai mult, pe fondul cresterii salariului mediu;

– Diferentele intradepartamentale tind sa se aplatizeze; diferenta intre salariul conducatorului unui departament si cel al unui manager de rang inferior a scazut de la 140% in plus pentru primul, in 1997, la doar 20% in prezent.

– 76% din romani prefera, anul acesta, sa-si negocieze salariile in lei, fata de 64% in 2004 si fata de numai 46% in 2003; tendinta e generala pentru Estul Europei: media pe cele patru tari prinse in studiul PwC este 58% moneda nationala in 2005, fata de 44% in 2004.

– Trei din patru companii negociaza acum salariile brute, spre deosebire de anii ’90, cand mai toata lumea tinea cont doar de ce se platea „in mana”;

– 90% din companii revizuiesc salariile anual, tinandu-se in general cont de performante;

– Cele mai populare beneficii aditionale (oferite majoritatii angajatilor) sunt primele ocazionale, petrecerile si alte activitati sociale organizate de companie, suportul financiar pentru evenimente personale, gratuitatile la cafea, ceai si bauturi racoritoare, tichetele de masa si abonamentele la clinicile private; in schimb, doar trei companii dintre cele participante ofera suport pentru

cresterea copiilor (asigurari medicale care sa ii includa, taxe de scolarizare etc.);

– Asigurarile de viata cu acumulare de capital si-au trait momentul de glorie – cand erau ofertate de putine companii si erau dedicate managerilor de top – si acum au devenit un beneficiu aditional comun;

– Telefonul nu mai este considerat un beneficiu aditional propriu-zis, tot mai multe companii excluzandu-l din oferta salariala si incluzandu-l intre elementele strict necesare desfasurarii activitatii; oarecum la fel stau lucrurile in cazul masinii de serviciu, cu deosebirea ca aici exista varianta masinii de statut, cu urmatoarele caracteristici: limuzina cu extraoptiuni, fara sigla firmei,

folosibila in timpul liber, inclusiv de membrii familiei si inclusiv pentru calatorii in strainatate;

– Bonusurile variabile (in functie de performante) castiga teren si la noi, reprezentand acum 17 procente din pachetul salarial, fata de numai 10 procente in 2001;

– 59% din companii ofera angajatilor concedii cu durata variabila, intre 21 si 27 de zile lucratoare;

– Doar 2,3% din costuri sunt alocate dezvoltarii si cursurilor de calificare si specializare; numarul de zile alocate trainingului a scazut de la 14 in 1997 la 7 in prezent; o explicatie data de PwC este ca acum se face mai putin training pentru formare (pornind de la zero), axarea fiind pe intretinere si superspecializare.

Prognoze

PwC opineaza ca oferta salariala se va orienta catre nevoile personalizate ale fiecarui angajat. „Un anumit pachet, care va include, de pilda, asigurare medicala existinsa, va fi oferit angajatului familist, cu copii; cu totul alt pachet, de pilda masina cu optiuni hi-tech, va fi oferit unui tanar burlac, care se gandeste mai mult la prezent”, puncteaza Ruxandra Stoian.

Se va merge si catre modelul aplicat deja cu succes in strainatate, unde optiunile referitoare la beneficiile aditionale se colecteaza de la angajati in sistem informatizat. Chiar daca granitele se vor deschide pentru migrarea fortei de munca, dupa aderarea Romaniei la UE, e foarte probabil ca angajarea in strainatate sa nu mai constituie un motiv de baza pentru demisii.

Dupa un val de plecari ale specialistilor, inregistrat in anii 2001-2002, cand emigrarea ajunsese la 16 procente intre cauzele demisiilor, situatia s-a stabilizat spre o rata de 4% a demisiilor avand drept cauza parasirea tarii. Dna Stoian mai crede ca „provocarea viitorului va fi retinerea managerilor de nivel mediu; trecem de la atragere la retentie”.

Motivele demisiei, respectiv angajarii nu mai tin neaparat de salariu, ci s-au rafinat. „Omul iti spune: am si eu o viata, vreau s-o traiesc. Si e dispus sa plece chiar la un salariu mai mic, dar stiind ca va beneficia de mai mult timp liber”, a mai precizat sursa citata.

Intrucat se asteapta intrarea masiva pe piata romaneasca a unor companii axate pe servicii, portretul-robot al candidatului ideal va fi: tanar, absolvent de invatamant superior (nu are importanta majora profilul), cunoscator de limba engleza.