Planul de remunerare bazat pe capitaluri proprii pentru angajații cheie: la ce trebuie să ne gândim din perspectiva dreptului muncii?

În completarea firească a articolului precedent, care a deschis subiectul privind programele de tip Stock Option Plan, în prezent încă destul de timid explorat, ne propunem în acest articol să aducem în prim planul analizei noastre perspectiva dreptului muncii.

​Încă de la început trebuie precizat că implicațiile de dreptul muncii joacă un rol esențial în această materie, de care angajatorul trebuie să țină cont cu ocazia deciziei de implementare a unui Stock Option Plan. Așadar, o serie de aspecte de dreptul muncii trebuie avute în vedere cu ocazia redactării și implementării unui Stock Option Plan, printre care se regăsesc:

• stabilirea criteriilor de eligibilitate în planul de remunerare cu respectarea principiului egalității de tratament;

• modalitatea concretă în care angajații vor achita prețul titlurilor de valoare, ținând cont de restricțiile impuse de Codul muncii referitoare la condițiile în care pot fi efectuate rețineri din salariu;

• efectele pe care le generează intervenirea unor cazuri de suspendare a contractelor de muncă asupra exercitării drepturilor prevăzute de plan;

• cazurile care conduc la încetarea participării la plan, inclusiv din perspectiva încetării relației de muncă pe care s-a grefat de la bun început participarea in programul de tip Stock Option Plan.

Cu titlu de exemplu, respectarea principiului nediscriminării ar presupune ca posibilitatea de înrolare în plan să fie recunoscută tuturor persoanelor care se află în aceeași situație sau în situații comparabile, luând în considerare elemente precum pozițiile ocupate de angajați în cadrul persoanei juridice, complexitatea atribuțiilor și a responsabilităților pe care le îndeplinesc, vechimea în muncă, conduita generală în serviciu, atingerea anumitor criterii de performanță.

Totodată, criteriile de eligibilitate în plan trebuie redactate în așa fel încât să nu conducă la o diferențiere pe criterii precum sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, rasă, religie, vârstă, opțiune politică, origine socială etc.

Pe aceeași linie de gândire, pentru o bună gestionare a situațiilor care se pot ivi în practică, considerăm că ar fi util ca Stock Option Plan-ul să conțină și clauze referitoare la efectele pe care le pot produce situațiile de suspendare a contractelor de muncă asupra exercitării drepturilor prevăzute de plan. Aceasta pentru că, potrivit Codului muncii, pe durata suspendării contractelor de muncă, pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților în afară de prestarea muncii și plata salariului, în măsura în care acestea sunt prevăzute expres prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

Nu în ultimul rând, spuneam că planul ar trebui să conțină și clauze care să reglementeze situațiile în care contractele individuale de muncă ale beneficiarilor planului încetează între momentul acordării dreptului de înscriere în plan și momentul la care planul ajunge la maturitate, respectiv momentul acordării efective a titlurilor de participare, în scopul de a stabili dacă, de exemplu, încetarea contractelor de muncă (sau anumite cazuri de încetare a contractelor de muncă) ar determina excluderea din plan sau nu. Cazurile care conduc la încetarea participării la plan sunt extrem de sensibile (având în vedere consecința produsă) și, prin urmare, considerăm că trebuie avute în vedere și corelate cu maximă atenție.

Un articol semnat de Gabriela Ilie și Ana-Maria Vlăsceanu, Reff & Asociații