Angajatorii trebuie să regândească în substanță modul de lucru şi pachetele de recompensare, luând totodată în considerare implicațiile și limitările juridice și fiscale

Telemunca sau digitalizarea, două dintre principalele tendințe care se manifestau anterior COVID-19, dar care au accelerat în ultimul an, atrag o multitudine de provocări la nivelul politicilor de resurse umane, atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

”Dincolo de preocuparea constantă de a asigura continuarea afacerii, în noua realitate, două noțiuni au fost centrale pe agenda angajatorilor în 2020: preocuparea pentru sănătatea angajaților și organizarea muncii la distanță”, a declarat Anda Rojanschi, Partener D&B David și Baias, în cadrul webinarului ”Munca viitorului. Provocări & soluții”, organizat de PwC România.

Iar dacă ne gândim la perioada următoare, observăm că circa 80% dintre companii au luat o decizie sau analizează perspectiva permanentizării telemuncii, potrivit unui sondaj realizat de PwC România.

”Și înainte de pandemie se vorbea despre munca de acasă și de flexibilitatea muncii, dar erau considerate beneficii importante pentru brandul angajatorilor din anumite industrii, mai ales al celor care se orientau către generațiile mai tinere. O dată cu pandemia, acolo unde a fost posibil, munca de acasă a devenit obligatorie și chiar a dus la menținerea sau creșterea productivității. Întrebarea este cu ce preț a crescut această productivitate și cât poate să dureze. Sunt motive pentru care angajații au fost mai eficienți: reducerea timpului de transport, de socializare, dar aceasta a creat și o problemă, transformându-se într-o oboseală acutizată”, a spus Oana Munteanu, Director People & Organisation PwC România. Potrivit Oanei Munteanu ”această presiune i-a afectat mai degrabă pe cei foarte performanți care reprezintă cam 20-30% dintre angajați și pe care companiile și-i doresc cel mai mult”.

Pe termen lung, modul de lucru trebuie regândit, la fel şi pachetele de recompensare, care ar trebuie să fie mult mai personalizate pentru a răspunde nevoilor tuturor angajaţilor. Un studiu realizat de PwC la nivel global, prin intermediul social media, arată că 55% dintre angajați își doresc de la angajator timp liber neîntrerupt, sprijin pentru gestionarea stresului, beneficii pentru îngrijirea copiilor și facilitarea socializării.

Există însă și alte provocări. ”Telemunca a venit cu serie de riscuri noi, care nu au fost până acum pe agenda departamentului de sănătate și securitate în muncă, sau cu exacerbarea unor riscuri existente. Vă dau două exemple: sănătatea mintală (gestionarea stresului, riscul de ”burnout”) și creșterea riscului de dezvoltare a afecțiunilor musculo-scheletale. Din această perspectivă, inițiativele angajatorilor pentru menținerea stării de bine a angajaților se pot transforma chiar în obligații pentru aceștia. Trebuie să existe o evaluare a riscurilor legate de telemuncă făcută de specialiștii în sănătate și securitate în muncă, iar în funcție de această evaluare medicul de medicina muncii poate propune măsuri de prevenție”, spune Ioana Cercel, avocat D&B David și Baias SCA.

”Munca la distanță nu este o chestiune logistică, ci necesită regândirea în substanță a modului de lucru, a rolurilor, a interacțiunilor la nivel de echipă și organizație, astfel încât impactul să fie pozitiv atât asupra productivității imediate, cât și asupra stării de bine a angajaților sau culturii organizaționale, în general. Companiile trebuie să facă adevărate exerciții de imaginație și să creeze scenarii legate de cine, unde, când și cum va lucra, nu doar pentru a adapta spațiile și instrumentele de lucru, dar și pentru a defini pachetele adecvate de compensații și beneficii”, mai spune Oana Munteanu.

Munca de oriunde are limitări fiscale și juridice. La ce trebuie să fie atenți angajații și angajatorii

Atunci când iau decizia de a permanentiza munca la distanță sau de a permite munca de oriunde, angajatorii trebuie sa aibă în vedere limitările pe care le implică din punct de vedere juridic și fiscal, deoarece în prezent legea nu corespunde nevoilor angajaților și angajatorilor.

Astfel, când alege locul din care își desfășoară activitatea, angajatul trebuie să ia în considerare riscul producerii unor accidente de muncă, aspect cu privire la care legislația actuală nu oferă soluții specifice. Acest lucru este valabil cu atât mai mult pentru lucrul din alte state. ”Dacă apare un accident de muncă pe perioada în care angajatul își desfășoară activitatea din altă țară, va fi destul de dificil de gestionat de către serviciul de SSM și se va pune problema: cum este asigurat angajatul? Ar fi bine ca aceste situații potențiale să fie abordate și să aibă soluții înainte de a le permite angajaților să-și desfășoare activitatea dintr-un alt stat”, precizează Ioana Cercel.

Mobilitatea angajaților poate da naștere unor obligații fiscale, de securitate socială atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Citește mai mult pe blogul PwC România

Articol susținut de PwC România