Telemunca şi efectele sale. Ce se pierde atunci când se câştigă?

Problema autorităţii şi a transmiterii autorităţii ȋn mediile virtuale, precum şi a comunicării specifice acestora mă preocupă de multă vreme, din zorii apariţiei şi democratizării Internetului. Pentru că da, este vorba de o invenţie de dată relativ recentă, netul nu a “curs” mereu ȋn casele noastre la fel ca şi apa de la robinet. Poate că a jucat un rol important şi faptul că prima mea perioadă de formare este una tehnică, inginerească; anii de ştiinţe exacte au lăsat urme. Am ȋn biblioteca personală (alt detaliu aparent minor: pe hârtie!) unele cărţi din preistoria fenomenului, cum ar fi Era Digitală, a lui Nicholas Negroponte (traducerea românească din 1999) sau The Culture and Politics of Cyberspace and the Internet, Tim Jordan, 2000. Să nu uit, doar ca informaţie de coloratură, ultimul autor a fost şi consultant pentru celebra trilogie Matrix. Cu alte cuvinte, virtualizarea accelerată a socialului, proces declanşat de epidemia de Covid 19, de la telescoală la telemuncă, nu m-a luat chiar prin surprindere – iartă, cititorule, această nevinovată lipsă de modestie.

În rândurile care urmează ȋmi propun să analizez fenomenul telemuncii (teletravail, teleworking… elastica şi dulcea limbă românească nu a fixat ȋncă termenul) dintr-o perspectivă care ţine seama mai degrabă de sociologia/antropologia digitalului şi a mediilor digitale. Din păcate, articolele de analiză dedicate acestui subiect cu adevărat important, lipsesc cu desăvârşire sau aproape din peisajul românesc. Nu mă refer la cele scrise de lobiştii G.A.F.A., care laudă beneficiile muncii de acasă şi pizza livrată de o tricicletă autonomă ȋn faţa uşii, nici la sondajele telefonice, pline de procente şi cifre seci, dincolo de care se simte ȋnsă disperarea şi deruta organizaţională. Sau la pasajele traduse la foc automat din niscai saituri de peste Ocean. Eu nu am realizat (ȋncă) un studiu specific pe acest subiect, ȋntr-o organizaţie anume. Dar am parcurs mai multe articole serioase de analiză, scrise ȋnainte şi după martie 2020, din literatura internaţională, cu perspectiva ştiinţelor socialului, repet. Plus propriile mele experienţe şi cele ale prietenilor, care nu lipsesc ȋn această perioadă, după cum bine o ştim cu toţii, pentru că suntem martori şi participanţi. Atenţie, nu mă ȋndoiesc ȋnsă de faptul că există studii aplicate şi specifice ȋn marile companii multinaţionale, dar ele sunt evident confidenţiale, nu ajung la marele public sau uneori nici măcar la proprii lor angajaţi din eşaloanele inferioare.

Prima observaţie: teletravaliul (TT, mai departe), acoperă o mare varietate de situaţii profesionale, dar cu diferenţe uriaşe legate de geografie şi de cultura anterioară a muncii, fără a mai vorbi de cea organizaţională, a fiecărei entităţi profesionale. Trecerea la virtual nu a şters aceste diferenţe, ba dimpotrivă, le-a accentuat, chiar dacă nu ştim ȋncă prea bine cum. TT-ul din Statele Unite şi Canada nu seamănă cu cel din Europa şi nici cel din România cu cel din Norvegia. Rapid, ca o notă de parcurs, articolul care mi s-a părut cel mai util pentru ȋnţelegerea stării de fapt mi s-a părut a fi unul redactat de un grup de sociologi turci, despre beneficiile TT-ului la Istanbul. Oare de ce, mă ȋntreb eu, locuitor al Bükreş-ului vecin, naiv şi retoric? De ce nu unul despre TT si “commuters” la Zurich, oraş ȋn care transportul public merge brici?

Dacă suntem departe de a găsi un consens geografic, există ȋn schimb unul legat de caracteristicile cheie ale fenomenului, şi anume: locul (sau locurile) exact unde se practică TT-ul, duratatemporală (plein temps sau parţial), precum şi utilizarea intensivă a tehnologiilor informatice şi de comunicare ȋn realizarea acestuia. Ultima remarcă poate vă apare oarecum redundantă acum, dar să nu uităm că participarea la o conferinţă sau reuniune on-line cerea până acum ceva vreme ȋn urmă o logistică fiabilă, care nu era disponibilă chiar oricui – o altă poveste asupra căreia iaraşi nu insist, dar este bine să ne reamintim că pandemia a grăbit evoluţia şi a ars etape. Mă voi opri şi asupra ȋmpărţirii TT-ului ȋn patru categorii legate de locul ȋn care acesta este practicat. Este vorba de TT la domiciliu, 100% sau parţial, TT alternativ birou-acasă, TT ȋn spaţii dedicate (birouri anexe sau coworking şi TT nomad sau mobil (hotel, avion, tren etc), specific mobilităţii existente ȋnainte de pandemie. În ceea ce priveşte psihologia şi profilul celor care practică telemunca, aş dori să menţionez o singură trăsătură, doar una singură: dacă ȋnainte telemunca şi “telemuncitorul” era perceput ca un privilegiat de către colegi, ceva de genul, “norocosul, stă acasă”, acum percepţia s-a schimbat semnificativ, de la privilegiu individual la unul global…doar că nu-l mai putem simţi astfel din cauza presiunii familiale.

Două mari teme de cercetare şi reflecţie se disting foarte clar ȋn studiile dedicate până acum fenomenului TT şi anume: efectele din sfera profesională şi cele din afara acesteia (calitate a vieţii, relaţia cu familia, prietenii şi colegii etc). Un inventar complet al acestora este aproape imposibil, dar m-am străduit să le notez şi sintetizez ca atare. Atenţie, totul stă sub semnul lui “se pare că”, nimic nu este definitiv, totul evoluează. Dar incertitudinea este prima stare a cunoaşterii, nu-i aşa? Mai bine te ȋndoieşti de ceva decât să asişti pasiv la dezvoltarea fenomenului. Aşadar, putem vorbi despre categoriile următoare:

Efectele benefice ale TT-ului ȋn domeniul profesional

• creşte capacitea de concentrare individuală şi productivitatea
• scade rata de turnover (atenţie, ȋn contextul organizaţional românesc, acest aspect trebuie nuanţat şi detaliat)
• atenuează stresul emoţional şi cognitiv asociat muncii, ȋn general
• favorizează sentimentul de control al timpului de lucru, auto-gestiunea timpului, creşte responsabilitatea faţă de propriul ritm
• creşte sentimentul de autonomie şi ȋncrederea ȋn forţele proprii
• reduce timpul alocat deplasării la locul de muncă şi ȋnapoi (comentariul meu: unul din argumentele principale când vine vorba de TT ȋn Bucureşti, Cluj, Iaşi etc – dar nu esenţial – veţi vedea de ce mai jos)
• atenuează percepţia unui anumit tip de stress profesional datorat ȋntreruperilor frecvente din mediul profesional, de la colegi enervanţi şi pisălogi, la apeluri inutile

Efecte mai puţin benefice şi negative ale TT-ului ȋn domeniul profesional

• dificultăţi in evaluarea performanţelor profesionale şi a stabilirii unor indicatori clari şi măsurabili
• dificultăţi ȋn a găsi numărul optim de ore petrecute ȋn faţa ecranului, ȋn legătură cu percepţia acută a densificării timpului de lucru la domiciliu; creşte timpul de lucru ȋn afara orelor de “program”.
• amplifică sentimentul de izolare, de ȋndepărtare de colegi şi de ambianţa colegială – mais ou sont les teambildingurile’ d’antan?, am putea spune cu o nuanţă de ironie nostalgică…
• se construiesc noi frontiere ȋntre cei care au “şansa”, cu ghilimele, să practice TT-ul şi “ceilalţi”, cu profesiuni ce presupun contactul direct cu persoana umana, deci implicit cu boala şi pericolul de contagiune.

Efectele benefice ale TT-ului asupra calităţii vieţii şi familiei

• disponibilitate mai mare pentru activităţile şi relaţiile cu ceilalţi membri ai familiei (atenţie ȋnsă la dimensiunea de gen şi la balanţa de putere informală bărbat/femeie; tare mi-e teamă, fără a avea ȋnsă studii şi date concrete la dispoziţie, că femeile sunt marile sacrificate ale perioadei, supra-sarcina domestică (copii-teme-bucătărie-menaj) fiind dezechilibrată, delicat vorbind, ȋn defavoarea lor)
• mai mare flexibilitate temporală şi un control mai bun ȋn ceea ce priveşte gestiunea, organizarea şi ierarhizarea activităţii ȋn diverse domenii ale cotidianului
• sentimentul plăcut, valorizant, că poţi fi stăpânului propriului tău timp şi te poţi dedica mai mult familiei şi propriilor hobby-uri domestice
• ideea de muncă, ȋn sine, ȋşi pierde greutatea opresivă, neplăcută. Etimologic vorbind, cuvântul muncă vine din slava, “monka” ȋnseamnă şi chin, durere, povară.

Efecte negative ale TT-ului asupra calităţii vieţii şi familiei

• sentimentul neplăcut, invadant, că frontierele dintre muncă şi familie s-au şters, sunt neclare, fluctuante.
• bătălia pentru spaţiu; nu avem toţi sansă să locuim ȋn apartamente mari, spaţioase sau să ne retragem ȋn case de la ţară. Spaţiul devine vital, apare nevoie de izolare şi linişte.
• lipsa de interacţiune socială, altele decât cele din cercul imediat de prieteni şi cunoştiinţe.
• dificultatea de a separa timpul de lucru de cel alocat familiei, deoarece acum a apărut un timp “gri”, informal, care din punct de vedere oficial nu este nici al slujbei, dar nici al familiei.

Schimbări necesare ȋn management

Literatura de specialitate apărută după Covid şi martie 2020 a pus accentul asupra faptului că prezenţa fizică sau nu a angajaţilor nu este doar o chestiune de sarcini de ȋndeplinit, ci şi o chestiune de schimbare a managementului la distanţă. Pe lângă izolarea socială şi pierderea spiritului de echipă, deja menţionante mai sus, TT-ul prezintă dezavantajul de a sustrage persoana controlului fizic direct al superiorului ierarhic. Pentru că dincolo de numeroase, ipocrite (scuze!) şi efemere teorii, a conduce oamenii ȋnseamnă autoritate, verb, şi charismă, atunci când putem vorbi de acest ultim ingredient aparte, dar atât de rar, din păcate. Legăturile dintre manageri şi echipele lor devin din ce ȋn ce mai superficiale, mai emoţionale. Astfel, este greu de reparat o greşeală spontană de comunicare ȋntr-o conferinţă de tip zoom. Absolut toţi experţii cad de acord că trebuie regândită cultura organizaţională, ȋncepând cu politicile de incluziune profesională şi sentimentul de apartentenţă instituţională, dar niciunul dintre ei nu oferă de fapt soluţii fiabile.

Citeste intreg articoll si comenteaza pe contributora.ro