Flexibilizarea dreptului muncii – un demers legislativ lăudabil dar limitat

Digitalizarea accelerată a activităților lucrative în toate sectoarele economice a condus la situația în care legislația muncii nu este corelată cu dinamica muncii. Această realitate nu a făcut în trecut obiectul unor analize legislative – de cele mai multe ori, autoritățile statale nu au considerat oportun să adapteze legislația la situația existentă în piața muncii.

Pandemia a obligat autoritățile statale să ia măsuri de protecție sanitară, măsuri care au afectat și modalitatea în care salariații prestează munca și în care angajatorii și-au organizat activitatea. În acest context, au fost adoptate mai multe acte normative prin care se încearcă flexibilizarea încheierii actelor de dreptul muncii.

Astfel, au fost adoptate Ordonanțele de urgență nr. 36 și 37 din 2021 prin care Guvernul a încercat flexibilizarea și adaptarea relațiilor de muncă la realitățile socioeconomice actuale în raport cu evoluția dinamică a pieței muncii.

Legiuitorul a reglementat utilizarea semnăturii electronice în domeniul relațiilor de muncă, după cum urmează:

(i) la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă, cu respectarea următoarelor reguli:

– părţile pot opta să utilizeze doar semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată;

– părţile trebuie să utilizeze acelaşi tip de semnătură, respectiv semnătura olografă sau semnătura electronică – astfel, nu pot să existe situații în care salariatul semnează olograf contractul individual de muncă și angajatorul utilizează semnătura electronică;

– angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică;

– procedurile privind utilizarea semnăturii electronice trebuie să se regăsească în conținutul contractului individual de muncă – astfel, contractul individual de muncă trebuie să conțină prevederi speciale în acest sens;

(ii) pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relaţiilor de muncă;

(iii) dovada instruirii lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă (semnarea fișelor de instruire individuală) poate fi realizată în format electronic (semnătură electronică, semnătură electronică avansată sau semnătură electronică calificată ) sau pe suport hârtie în funcţie de modalitatea aleasă de către angajator, stabilită prin regulamentul intern.

Angajatorul poate suporta, pentru el şi pentru angajaţii săi cheltuielile pentru achiziţionarea semnăturilor electronice utilizate pentru semnarea înscrisurilor/documentelor din domeniul relaţiilor de muncă/securităţii şi sănătăţii în muncă iar aceste cheltuieli sunt deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal.

Legiuitorul a flexibilizat telemunca, în sensul că în clauza privind desfășurarea activității în regim de telemuncă nu trebuie să mai fie specificat locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi.

Prin urmare, întrucât este dificil de precizat/stabilit a priori locul de muncă al telesariatului, răspunderea angajatorului cu privire la instruirea salariaţilor trebuie să fie raportată la caracterul deosebit al activităţii de telemuncă.

Așadar, obligațiile angajatorului în domeniul securității și sănătății în muncă au suferit modificări, în sensul că aceste obligații nu trebuie să fie specifice locului de desfăşurare a activităţii de telemuncă şi instructajul nu mai trebuie efectuat la schimbarea locului unde are loc telemunca.

Menționăm că obligațiile angajatorului de instruire vizează, în principal, informaţiile şi instrucțiunile de lucru privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare.

Legiuitorul NU a reglementat posibilitatea instruirii online a lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă ci doar a reprezentanților lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Prin urmare, se poate considera că, în continuare, instruirea lucrătorilor nu poate fi făcută online.

Legiuitorul a prevăzut posibilitatea ca anumiți angajatori, respectiv microîntreprinderile, să nu mai întocmească fie de post sau regulamentul intern, atribuțiile salariaților putând să fie specificate verbal, în vederea asigurării unei debirocratizări consistente la nivelul relațiilor de muncă.

Aceste modificări ale legislației dreptului muncii sunt binevenite dar nu sunt suficient adaptate pentru o parte din piața muncii, în care interacțiunile dintre angajator și salariați sunt aproape inexistente.

Un articol semnat de Andrei Buga, Partner – abuga@stoica-asociatii.ro – STOICA & Asociații.