Soluționarea alternativă a conflictelor individuale de muncă prin conciliere

Soluționarea conflictelor la locul de muncă cu ajutorul unui specialist, fără a recurge la concursul instanței de judecată, ar trebui să reprezinte de cele mai multe ori opțiunea cea mai avantajoasă pentru părțile implicate.

Concilierea reprezintă o modalitate alternativă, extrajudiciară, de soluționare a conflictelor individuale de muncă (non-judicial ADR- alternative dispute resolution) care cunoaște o foarte largă răspândire în toate statele din Uniunea Europeană. Ca regulă, în cadrul unei asemenea proceduri, se apelează la un terț a cărui rol este de a facilita comunicarea dintre părțile aflate în conflict și de a încuraja reconcilierea acestora.

În România, Legea nr. 53/2003 – Codul muncii nu a reglementat până în prezent posibilitatea soluționării amiabile a conflictelor individuale de muncă prin conciliere, acest atribut aparținând exclusiv instanțelor de judecată care au devenit, treptat, excedate de numărul foarte mare de astfel de cauze deduse judecății (cauze având ca obiect, în general, recuperarea unor drepturi bănești, contestarea deciziilor angajatorilor, răspunderea patrimonială ori anularea unor acte privind raporturile de muncă).

Legea dialogului social nr. 62/2011, ca lege specială în materia soluționării conflictelor de muncă, reglementează modalitățile de soluționare a conflictelor de muncă și stabilește ca obligatorie procedura de conciliere doar în conflictele colective de muncă (art. 168). În aceste situații însă, procedura de conciliere este îndeplinită prin Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități sau la nivel sectorial, respectiv prin Inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate. Potrivit aceleiași legi, conflictele colective de muncă pot fi soluționate, tot în mod alternativ, și prin mediere sau arbitraj, în timp ce conflictele individuale de muncă doar prin mijlocirea instanțelor de judecată.

Abia în prezent, prin Legea nr. 213/30 septembrie 2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, a fost expres reglementată posibilitatea părților de a încerca soluționarea amiabilă și a conflictelor individuale de muncă prin introducerea în Codul muncii a unui nou articol art. 231 (1): În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.

Până la acest moment, soluționarea alternativă a conflictelor individuale de muncă a fost posibilă doar în baza prevederilor cuprinse în Legea medierii nr. 192/2006, în cuprinsul căreia se menționează posibilitatea medierii „în litigiile de muncă izvorâte din încheierea, executarea și încetarea contractelor individuale de muncă” (art. 60 1 lit. e). Prevederile acestei legi sunt aplicabile în medierea conflictelor de drepturi de care părțile pot dispune din cadrul conflictelor de muncă (art. 73 din Legea nr. 192/2006).

În numeroase state europene, după anul 2000, au luat amploare situațiile în care părțile au ales să recurgă la mediere, majoritatea procedurilor derulându-se în mod tradițional, terțul ales audiind ambele părți și căutând o soluție acceptabilă pentru acestea înainte de a redacta un proces-verbal privind desfășurarea medierii. În România, deși nu există date și statistici oficiale în această privință, este cunoscut faptul că medierea nu și-a atins nici pe departe scopul, părțile acordându-i o importanță marginală și preferând să apeleze direct la concursul instanțelor de judecată.

Definirea procedurii de conciliere. Caracterul facultativ. Potrivit noii reglementări, prin conciliere se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților. În cursul procesului legislativ pentru adoptarea acestei legi, s-a renunțat la caracterul obligatoriu al concilierii, ca procedură prealabilă, soluție pe care o apreciem benefică, mai ales în lumina Deciziei Curții Constituționale nr. 266/2014 prin care au fost declarate neconstituționale prevederile din legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, prevederi care impuneau părților participarea la ședința de informare privind avantajele medierii, sub sancțiunea inadmisibilității cererii de chemare în judecată.

Diferența dintre conciliere și mediere. Medierea reprezintă o modalitate de soluționare a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților. Medierea se bazează pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc convenabile, eficiente și durabile.

Se poate observa așadar că cele două instituții sunt definite de legiuitor în mod similar, scopul și rolul lor fiind în esență același, stingerea conflictului dintre părți în mod amiabil, cu respectarea principiilor enumerate. La acest moment, singurele diferențe vin din calitatea persoanelor îndreptățite să efectueze procedurile (medierea poate fi efectuată doar de mediatori autorizați potrivit legii, de către Consiliul de mediere, în timp ce concilierea poate fi efectuată de o sferă mai largă de consultanți externi – avocați, experți sau mediatori specializați în legislația muncii).

Granița între cele două instituții este așadar destul de firavă și trăsăturile lor se suprapun în mare parte, raportat la reglementările de lege lata, rămânând așadar practicii menirea de a contura direcțiile de orientare pentru fiecare și de a evidenția trăsăturile specifice fiecăreia.

În mod obișnuit, diferența dintre conciliere și mediere provine din modul în care se implică terța persoană în soluționarea conflictului. Ca principiu, rolul unui conciliator este doar de a facilita comunicarea dintre cele două părți, de a le ajuta să își evalueze pozițiile și forța argumentelor, fără a propune el însuși soluții pentru tranșarea disputei. În schimb, pentru a facilita o comunicare bună a părților, rolul mediatorului presupune inclusiv propunerea unor soluții, pe care părțile sunt libere să le accepte sau nu (1).

Consultanții externi specializați în legislația muncii. Noua reglementare din Codul muncii definește consultanții externi ca fiind avocați, experți în legislația muncii sau mediatori specializați în legislația muncii: Consultantul extern specializat în legislația muncii poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă (art. 231 (1) alin. 4).

Cu alte cuvinte, sfera consultanților externi care pot participa la conciliere include numai profesioniști care să aibă cunoștințe solide în legislația muncii. Câteva precizări se impun cu privire la calitatea de ”expert în legislația muncii”, întrucât introducerea acestei prevederi a suscitat deja discuții în etapa procesului legislativ pentru adoptarea Legii nr. 213/2020 și poate fi de natură să creeze dificultăți cel puțin din următoarele perspective:

pe de o parte, este de menționat că în România nu există o profesie reglementată de ”expert în legislația muncii”, astfel cum aceste profesii sunt definite prin Legea nr. 200/2004 privind recunoașterea diplomelor și calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate din România, cu modificările și completările ulterioare, care transpune Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale, aceasta fiind doar o ocupație potrivit Clasificării ocupațiilor din România COR;
pe de altă parte, se va pune problema în concret dacă și în ce măsură membrii Asociației Uniunea Naţională a Experţilor în Legislaţia Muncii (UNELM), care potrivit Statutului sunt practicieni în legislația muncii, pot fi cooptați în calitate de consultanți externi, având în vedere că activitatea lor profesională – experți în legislația muncii – nu face parte din Lista profesiilor reglementate din România;
totodată, se impune protejarea profesiei de avocat, dispozițiile art. 25 din Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat stabilesc expres că ”Exercitarea oricărei activități de asistență juridică specifică profesiei de avocat, de către persoana care nu este înscrisă în tabloul avocaților, constituie infracțiune și se sancționează potrivit legii penale.”

Apreciem în acest context că, fără doar și poate experții în legislația muncii, membri ai Asociației sus menționate, pot avea calitatea de consultanți externi și pot asista părțile în proceduri de conciliere, în măsura în care nu exercită fără drept activități specifice profesiei de avocat (ori de consilier juridic, sau a oricărei alte profesii reglementate de lege).

Costurile concilierii. Deși în forma inițială a legii s-a propus ca toate costurile concilierii să fie în sarcina angajatorului, o astfel de soluție ar fi fost profund injustă, pe de o parte deoarece se presupune că ambele părți ar beneficia de avantajele concilierii, iar pe de altă parte deoarece ar fi fost dificil să se determine care sunt acele cheltuieli care pot intra în componența costului unei concilieri. Pentru a evita aceste neajunsuri, în forma adoptată legea reglementează doar cu privire la onorariul consultantului extern, care va fi suportat de către părți conform înțelegerii acestora (art. 231 (1) alin. 4).

Referitor la procedura de conciliere propriu-zisă, noua reglementare stabilește detaliile esențiale referitoare la modalitatea de deschidere și de închidere a sa (art. 231 1 alin. 6-9). Data deschiderii procedurii nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitației scrise la conciliere și, deosebit de important este că pentru toată durata concilierii legea prevede că se suspendă termenul de contestare a conflictelor de muncă.

Rămâne liber accesul părților la instanța de judecată competentă, atât în ipoteza în care concilierea a eșuat sau una dintre părți nu se prezintă la data stabilită în invitația de conciliere, precum și în situația în care părțile încheie doar o înțelegere parțială.

Apreciem că această recentă modificare a Codului muncii în materia conflictelor individuale de muncă, apare atât ca o încercare de aliniere la trendul din celelalte state europene, în care au câștigat teren în ultimii ani modalitățile de soluționare alternativă a disputelor, cât și ca o nouă încercare de a stimula soluționarea rapidă a disputelor și degrevarea instanțelor de judecată.

Chestiuni ca deficiențele de tehnică legislativă sau paralelismul cu procedura medierii nu trebuie să constituie însă impedimente la aplicarea procedurii concilierii, urmând ca practica să confere o perspectivă valoroasă a acestei instituții, care se dorește a fi cea mai flexibilă modalitate de soluționare alternativă a conflictelor.

Este de așteptat, sau cel puțin de sperat, ca părțile să aleagă concilierea măcar în acele situații în care divergențele au o natură mai complexă iar probațiunea ar fi mai anevoios de administrat, cum ar fi în materie de concediere nelegală, discriminare sau hărțuire. Alte divergențe, derivate din pretinsa încălcare a altor drepturi de către angajator (cum ar fi plata unor drepturi salariale sau acordarea zilelor de concediu), este mai puțin probabil să fie soluționate prin conciliere, dar o astfel de posibilitate nu trebuie se exclusă de plano.

Un articol semnat de Oana Zamă, Partner (ozama@stoica-asociatii.ro), STOICA & Asociații.

(1) https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/docs/eiro/tn0910039s/tn0910039s.pdf