La birou ca și acasă. Cum se raportează angajații români la concepte ca discriminare și incluziune

Asociația OPEN MINDS a organizat azi a doua ediție a Conferinței pentru Diversitate & Incluziune. În prezența a peste 50 de experți cu experiență în implementarea inițiativelor de diversitate și incluziune, profesioniști din mediul de business, ONG-uri, activiști, reprezentanți din instituții publice, precum și instituții de învățământ pre-universitar și universitar și reprezentanți din societatea civilă, a fost lansat Barometrul României Responsabile – Ediția Diversitate și Incluziune (BARES.DI), un studiu dezvoltat de Cult Research și GRF+ la inițiativa OPEN MINDS, Asociația pentru diversitate și incluziune. Primul capitol explorează percepții și atitudini în rândul angajaților din România privind diversitatea și incluziunea.

Cercetarea prezentată în cadrul Conferinței despre Diversitate și Incluziune (D&I) identifică patru Românii, grupate în funcție de atitudinea angajaților față de sănătate fizică, sănătate mintală, sănătate emoțională, spiritualitate, ecologie, diversitate, conștiință socială și incluziunea socială la locul de muncă. Potrivit studiului, angajații din categoria Spectatorilor și a Deconectaților Social intenționează în proporție de 28% să își schimbe locul de muncă în următoarele șase luni.

Conferința pentru Diversitate și Incluziune este un eveniment hibrid de dezbatere și învățare care reunește actori, scriitori, reprezentanți ai ONG-urilor, experți în marketing și HR, reprezentanți din educație care vor aborda teme ca: incluziunea persoanelor cu neurodivergențe, a comunității LGBTQIA+, reprezentarea femeilor în poziții de leadership, diversitate generațională sau incluziunea persoanelor cu dizabilități.

Ca să înțelegem mai bine datele acestui studiu și cum stau lucrurile în mod real pe piața muncii din România când vorbim despre discriminare, nepotisme, mediu de lucru sau situații conflictuale la birou și – mai ales – ce pași am făcut, și angajați, și angajatori, ca să avem o atmosferă mai prietenoasă la birou, am discutat cu Silviu Andrei Petran, Președinte Asociația OPEN MINDS și cu Mirela Tănase, Vicepreședinte al Asociației OPEN MINDS, organizatori ai Conferinței pentru Diversitate & Incluziune.

Unu din trei angajați simt o discriminare salarială. Cum influențează această percepție performanțele profesionale?

Silviu Andrei Petran: Discriminarea este un subiect încă prea puțin dezbătut în societatea românească, uneori asociat cu o postură care demonstrează slăbiciune sau pur și simplu evitat de teama conflictului. Totuși, modul de a privi lucrurile evoluează, iar oamenii se așteaptă să găsească un mediu de lucru tolerant, responsabil, deschis. Și asta nu doar din partea angajatorilor, a managerilor, ci și a colegilor, înainte de toate.

Mirela Tănase: Și legat de practica salarială, în studiul BARES.DI, realizat recent de Cult Research și GRF+ la inițiativa Asociației OPEN MINDS, aceasta a fost văzută ca fiind a doua cauză a discriminării la locul de muncă, după favoritismele privind angajarea sau evoluția în carieră. În același timp, 42% dintre respondenți cer politici de promovare pe bază de merit și 37% cer o recrutare bazată pe egalitate de șanse. Deci problema este conștientizată, la fel și soluțiile. Dacă măsurile întârzie să apară, se instalează nemulțumirile, deconectarea, lipsa de cooperare, aspecte care afectează eficiența organizației.

Care sunt cele mai bune practici la care pot apela angajatorii pentru a asigura un mediu egal de muncă?

Silviu Andrei Petran: Politicile, regulile, normele, regulamentele sunt făcute de oameni ca noi și tot de noi sunt și puse în practică. Ce contează enorm este exemplul personal, așa că primul pas este să încurajeze și să promoveze indivizii care susțin astfel de comportamente prin exemplul personal. În al doilea rând, ar trebui să se uite cu atenție la cine are nevoie de sprijin pentru incluziune în companie.

Mirela Tănase: În acest sens, Barometrul BARES.DI poate fi folosit ca un benchmark: angajații care au participat la studiu semnalează cel mai des persoanele cu dizabilități (57%), tinerii aflați la începutul carierei (56%) și minoritățile etnice (52%) ca fiind grupurile cu cea mai mare nevoie de sprijin pentru incluziune.

Apoi, să creeze situații care angajații se pot cunoaște, pot învăța și pot practica aceste comportamente incluzive. În studiul nostru am identificat această zonă ca fiind cea mai căutată, imediat după cea legată de reguli și politici. Peste 30% dintre cei chestionați au răspuns că soluția pentru îmbunătățirea incluziunii la locul de muncă o reprezintă politicile de consiliere, evenimente care încurajează interacțiunea, programe de învățare și dezvoltare.

Favoritismele, nepotismele încă apar la serviciu. Cum poate fi combătută această cutumă?

Mirela Tănase: Dacă ne uităm în studiul realizat de Asociația OPEN MINDS împreună cu partenerii de la Cult Research și GRF+, soluția o reprezintă încurajarea diversității. Și aici este interesant cum înțeleg oamenii diversitatea: 30% dintre respondenți o asociază cu oameni care aparțin mai multor categorii sociale, iar alți 55% cred că responsabilitatea de a crea o echipă diversă aparține managementului.

Silviu Andrei Petran: De aici ne vin câteva răspunsuri foarte simple și care se aplică mediilor cu un nivel de reglementare cel puțin decent: un proces atent de validare a echipei de management, politici de recrutare incluzive și un cadru de evaluare obiectivă a realității din companie. Mai departe, e important să renunțăm la separarea profesional – social. Aceste două medii se influențează reciproc așa că un comportament prin care dăm dovadă de toleranță atât acasă, cât și la birou, va fi cel mai de folos pentru oricare dintre noi. În final, ca multe alte lucruri, echitatea ca valoare se învață acasă.

Care sunt principalele atribute ale culturii muncii din România?

Mirela Tănase: Strict la zona de diversitate și incluziune, românii se dovedesc a fi foarte deschiși și toleranți în cultura muncii. 63% spun că interacționează cu orice coleg, indiferent de categoria din care face parte, iar peste 50% au spus că pot munci cu oricine, folosesc un limbaj nediscriminatoriu și că respectă diferențele individuale. Este o veste foarte bună și care se verifică și în partea personală, acolo unde 55% spun că își respectă și apreciază prietenii/cunoscuții indiferent de diferențele lor. Dar tema diversității este înțeleasă diferit de la individ la individ.

Silviu Andrei Petran: Ce este important de reținut atât în privința culturii muncii, cât și în ceea ce privește comportamentul nostru general, este ceea ce ne împiedică să avem acest comportament. Iar concluziile studiului sunt relevante: prejudecățile, stereotipurile, lipsa educației sunt problemele cele mai des întâlnite, fiind menționate de 30% dintre respondenți.

Ce îi motivează pe angajații români?

Mirela Tănase: Cred că aici putem face o paralelă interesantă tot cu zona aceasta de incluziune și diversitate. Întrebați cu ce asociază termenul de incluziune la locul de muncă, românii au răspuns că eliminarea barierelor/prejudecăților (28%), drepturi egale (27%) și recunoașterea tuturor persoanelor (23%) ar fi cele mai importante. Deci iată cum niște atribute pe care poate rareori le prioritizăm față de salariu, beneficii, program pot deveni foarte rapid atribute primordiale atunci când ești întrebat ”cum te simți la locul de muncă” sau ” de ce vrei să îți schimbi locul de muncă”.

Unde văd angajații soluția pentru discriminarea la locul de muncă?

Mirela Tănase: Interesant este că, deși la prima vedere pare că soluția este în mâinile angajatorilor, există o masă importantă de 45% care plasează responsabilitatea pentru incluziune de partea angajaților. Iar 36% înclină chiar mai mult spre autorități centrale/locale și ong-uri. Deci avem o masă critică care se uită cu atenție și la modul în care situația este reglementată la nivel de societate.

Silviu Andrei Petran: Revenind la angajați, soluțiile propuse de aceștia se încadrează în două categorii: una a politicilor deci a regulilor implementate și alta a consilierii, dezvoltării și interacțiunii umane. Deci soluția nu se găsește întotdeauna în reguli și norme interne, ci în comportamentele de zi cu zi, ce numim comportamente de aliat pentru incluziune.

Și tot la capitolul „soluții” a fost și Conferința pentru Diversitate și Incluziune, unde peste 58 de experți cu experiență în implementarea inițiativelor de diversitate și incluziune (D&I) împărtășesc din propriile experiențe și oferă sugestii de bune practici pentru participanți.

Articol susținut de ​Asociația OPEN MINDS