Ce înseamnă hărțuirea la muncă și cum te ajută legea și instanțele / Multe firme nici nu știu de obligațiile din noile reglementări

Conceptele legate de hărțuirea la locul de muncă au fost actualizate în România. Angajații au mai multe drepturi, iar angajatorii mai multe obligații. Legislația este destul de nouă, salariații și firmele nu o cunosc pentru că a apărut chiar înainte de pandemie, fiind distrasă atenția de la subiect.

Totuși, multe persoane sunt hărțuite la locul de muncă și poate că nu-și dau seama.

Este important să conștientizezi dacă se întâmplă acest lucru.

„Sunt studii care spun că hărțuirea în muncă, violența, abuzul de putere, conflictul la muncă într-o perioadă prelungită pot să ducă chiar la probleme de sănătate fizică. În primă fază vorbim de sănătate psihică. Ulterior este vorba de afectarea sănătății angajatului”, a declarat avocata Dana Dunel Stancu de la Biriș Goran, în cadrul Romanian Health & Safety Management Forum.

Pe scurt:

• Tot ce înseamnă hărțuire la muncă are legătură cu o formă de discriminare

• Hărțuirea psihologică este acea atitudine presantă, repetitivă, care chiar dacă nu are valențe ofensatoare sau nu se referă la injurii, duce la afectarea psihică a victimei

• Hărțuirea morală: orice interacțiune care poate să afecteze sănătatea, demnitarea persoanei, sănătatea psihică, starea de bine pe care un om trebuie să o aibă în câmpul muncii

• Există normă specială care spune că angajatorii trebuie să aibă politici clare pentru combaterea, prevenirea hărțuirii la muncă, abuzului

• Au fost ITM-uri care au făcut controale pe implementarea acestor norme. Au amendat societățile pe Legea sănătății și securității în muncă.

• Legea obligă firmele să facă programe de pregătire a angajaților și a managementului

• Instanțele au început să ia în calcul mobbing-ul, hărțuirea la muncă, să aplice sancțiuni angajatorilor.

• Instanțele consideră că mobbing înseamnă: izolarea victimei, desconsiderare, discreditare profesională care duc la compromiterea sănătății victimei

• Instanțele mai spun că eliminarea atribuțiilor, ori lăsarea în inactivitate a angajatului pot să ducă la afectarea psihică a acestuia

• Atunci când există probe clare că relațiile și abuzul depășesc cadrul muncii normal, acestea intră în sfera ilicită a unei hărțuiri morale definită de lege

Povestea Adrian (34 de ani) cum conducerea companiei la care lucra dorea să aducă pe altcineva care să-l înlocuiască și au început prin a-l chema la diverse ore la firmă, i se dădeau de făcut lucruri care nu țin de competența lui, în ideea de a face greșeli și a găsi un motiv pentru a-l concedia. În plus, îl jigneau des.

„Aveau un prieten pe care doreau să-l aducă. La un moment dat am avut o discuție online cu cei de la Resurse Umane, pentru că de acolo începuse hărțuirea. Au spus diverse lucruri, iar eu am înregistrat conversația”, povestea el.

Singura soluție a fost să apeleze la un avocat. Acela le-a explicat că există înregistrare audio și emailuri care atestă ceea ce spune Adrian.

„Au fost puși la punct. M-au sunat după câteva zile și m-au întrebat dacă vreau să renunț la următorii pași legali oferindu-mi 12 salarii compensatorii. Am acceptat”, povestea el.

De precizat că instanțele acceptă înregistrările făcute pe ascuns care arată abuzurile angajatorului. Important este ca înregistrarea să fie în scop legitim. Adică să poată fi dovedit abuzul.

Cum este definită hărțuirea la muncă în legislația din România

„Legislația este nouă și avem noi concepte. Sunt mai puțin cunoscute din cauză că ele au apărut imediat înaintea pandemiei. În 2018-2019 s-a încercat promovarea ideii. S-a oprit din cauza pandemiei”, a spus Stancu.

• Avem Codul Muncii care a fost completat în 2020

• Avem o Hotărâre de Guvern din 2019 care vorbește de egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați care vine să implementeze diverse norme a adresa probleme de hărțuire la muncă.

• Ordonanța Guvernului 137 privind prevenirea și combaterea oricărei forme de discriminare a fost completată tot în 2019.

• Tot în 2019 a fost adoptată, semnată, agreată Convenția Organizației Internaționale a Muncii 190 privind hărțuirea și violența în lumea muncii”.

„Legiuitorii au adus o clarificare în plus care spune că tot ce înseamnă hărțuire la muncă are legătură cu o formă de discriminare”, afirmă ea.

De ce au legat noțiunea de discriminare?

„În momentul în care vorbim de un abuz de putere, de drept, o hărțuire, o violență, un conflict manifestat, în spate există acel gând cum că victima este diferită, inferioară agresorului”, afirmă Stancu.

• „Problema este că dinamica asta în muncă este mereu schimbată. Uneori victima devine agresor. Deseori victima devine agresor.”

„Discriminarea este punctul de pornire a tot ce înseamnă o deformare a interacțiunilor care duce la crearea unui mediu ostil, intimidant, degradant, umilitor, ofensator, cu alte cuvine nesigur și nesănătos”, a spus ea.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii a venit cu ceva în plus.

„Se duce dincolo de relația de muncă bazată pe un contract individual de muncă. Vorbește despre violență și hărțuire în lumea muncii. Tot ce înseamnă viață profesională și program profesional este acoperit de aceasta”, a explicat avocata.

• „Este o nouă convenție. Nu a fost încă ratificată. România a semnat-o probabil. Se așteaptă ratificarea la nivelul UE. Ea este aplicabilă. Până la urmă este o convenție semnată de toate statele. Este un fel de umbrelă care vine pe legislația deja existentă”.

Legiuitorul român, spune ea, a venit și a făcut niște distincții terminologice.

„În legislație se regăsește termenul de hărțuire psihologică. Acest termen a fost introdus în 2015 în Legea privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați fără să pună accentul pe diferența de gen. Pur și simplu definiția este aplicabilă indiferent de genul persoanelor care interacționează în acest mod”, a precizat ea.

Hărțuirea psihologică este acea atitudine presantă, repetitivă, care chiar dacă nu are valențe ofensatoare sau nu se referă la injurii, duce la afectarea psihică a victimei.

„Ulterior a venit o Ordonanță pentru prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare: definiția hărțuirii morale. Are un spectru foarte larg și se referă la orice interacțiune care poate să afecteze sănătatea, demnitarea persoanei, sănătatea psihică, starea de bine pe care un om trebuie să o aibă în câmpul muncii”, spune Stancu.

Hărțuirea sexuală este o formă a hărțuirii reglementată diferit, special și cuprinde o mică parte a comportamentelor reprobabile care prin lege sunt încadrate ca hărțuiri în prezent.

Ce trebuie să facă companiile: obligațiie lor

Toate aceste reglementări sunt în folosul angajaților cu obligații pentru angajator.

„Există normă specială care spune că angajatorii trebuie să aibă politici clare pentru combaterea, prevenirea hărțuirii la muncă, abuzului”, a spus Stancu.

Este asta o problemă de sănătate și securitate în muncă? Cel mai probabil: Da!

Au fost ITM-uri, spune ea, care au făcut controale pe implementarea acestor norme. Au amendat societățile pe Legea sănătății și securității în muncă.

„Legea obligă firmele să facă programe de pregătire a angajaților și a managementului în sensul că oamenii trebuie să fie conștienți că există aceste reglementări. Angajatorul este obligat prin lege să facă programe de pregătire în acest sens”, a spus ea.

Conducerea companiei trebuie mai întâi analizeze ce se întâmplă în societate.

„Trebuie să se facă o analiză. Am această problemă în societate? Aș putea să o am? Apoi trebuie scrie politici interne. Legea obligă firmele să facă un plan anual de măsuri pe care să-l analizeze în fiecare an să vadă cum s-au scimbat lucrurile”, menționează Dana Dunel Stancu.

Ce instituții pot sancționa companiile

• Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este competent atât în a sancționa comportamente individuale, cât și a obliga societățile să implementeze politici interne, să aducă noi reguli în companie.

• Inspectorii ITM, spune ea, au fost pregătiți intern pe egalitate de șanse și tratament, abuz la muncă, hărțuire la muncă.

„Este posibil să vină în controale determinate pe acest subiect. Începuse înainte de pandemie să o facă”, a precizat Stancu.

• ANES este o agenție care se ocupă de egalitatea de șanse între femei și bărbați.

• Poliția, dacă este cazul, inclusiv organele de urmărire penală.

• Instanțele judecătorești

Cum văd instanțele de judecată hărțuirea la locul de muncă

Avocata Dana Dunel Stancu spune că instanțele judecătorești au venit în ultima vreme să clarifice puțin legislația. În 2010, hărțuirea, conflictul, abuzul la muncă erau tratate diferit, iar ulterior, prin 2016, s-a produs o schimbare.

Instanțele au început să ia în calcul mobbing-ul, hărțuirea la muncă, să aplice sancțiuni angajatorilor.

„Dacă inițial se limitau la prevederile Codului muncii, acum au început să aibă o abordare integrată. Au considerat că mobbing înseamnă: izolarea victimei, desconsiderare, discreditarea profesională care duc la compromiterea sănătății victimei”, spune ea.

Aceste lucruri se întâmplă la muncă.

„Nu este neapărat nevoie de jigniri și tot felul de violențe verbale. E suficientă o presiune și o interacțiune care stresează angajatul într-o măsură anormală, nesănătoasă, care induce nesiguranță”, a explicat avocata.

• „Mobbing-ul este o faptă ilicită constând în supunerea angajatului unor tipuri de acțiuni care, luate individual, nu prezintă caracter ilicit, dar considerate unitar rezultă ca agasante, exercitate cu finalitate persecutorie și așa mai departe.”

Tot instanțele judecătorești, afirmă Stancu, au spus că eliminarea atribuțiilor, ori lăsarea în inactivitate a angajatului pot să ducă la afectarea psihică a acestuia.

„Deci nu este nevoie doar de acțiune, chiar și o inacțiune poate să ducă acolo”, a precizat avocata.

Cum văd instanțele judecătorești strestul la locul de muncă

Instanțele judecătorești vorbesc și de stres.

„Au analizat acest subiect al stresului la muncă. Stresul la muncă este firesc, normal, dar este impersonal. O activitate poate să fie stresantă o perioadă de timp, poate să fie un stres extraordinar la muncă, dar este impersonal. Nu afectează demnitatea persoanei”, a explicat ea.

• „Condițiile de muncă pot să fie grele, dar asumate de la început de angajat. Să le cunoască și să se traducă într-un venit corespunzător”.

„Raportul de muncă reprezintă un stres cotidian. Nu mergem la SPA când mergem la muncă. Avem treabă acolo. Trebuie să fie luat în calcul că atunci când există probe clare că relațiile și abuzul depășesc cadrul muncii normal, acestea intră în sfera ilicită a unei hărțuiri morale definită de lege”, potrivit Danei Dunel Stancu.

Instanța concretizează mobbing-ul și prin tolerarea de către managementul angajatorului, a situației tensionate, adică situațiile care sunt ascunse sub preș.

„Cu cât nu ne uităm la aceste situații, cu atât riscul unei sancțiuni ulterioare este mai mare”, conchide ea.