Cauza stresului nu este în tine, ci ține de mediul în care lucrezi. Contextul de muncă este factorul care determină starea de bine a angajaților la locul de muncă

Starea de bine, cultura organizațională pozitivă, performanța profesională, relațiile profesionale sănătoase, echilibrul dintre viața personală și cea profesională, stilul de viață sănătos – acestea sunt doar câteva dintre preocupările actuale ale angajaților și ale organizațiilor. Proiectul Plus de conversație, inițiat și susținut de Sodexo Benefits and Rewards Services (BRS) , abordează aceste preocupări cu transparență și curaj, într-o serie de discuții utile și inspiraționale. Gazda episoadelor este Laura Dragomir, strateg și trainer de comunicare în business.

Invitatul celui de-al treilea episod Plus de conversație este Prof. univ. dr. Dragoș Iliescu, specialist în psihologie organizațională și măsurare psihologică, doctor în psihologie și profesor la Facultatea de Psihologie și Științele Educației a Universității din București. Tema discuției, de această dată, este well-being-ul organizațional și felul în care companiile își pot construi o cultură organizațională în care angajații să-și atingă potențialul, pentru a performa.

Ce este well-being-ul organizațional?

Well-being înseamnă stare de bine și este un concept nou apărut. Cu doar 5-10 ani în urmă încă nu se vorbea despre well-being organizațional. Cu aproximativ 15-20 ani în urmă, în psihologie apărea conceptul de psihologie pozitivă (positive psychology). Spre deosebire de psihologia clasică, psihologia pozitivă studiază și se ocupă de ceea ce îl face pe om să fie fericit, să se împlinească, să se dezvolte, să fie rezilient etc. Dacă nu suntem în ill-being (stare de rău), atunci suntem în well-being (stare de bine).

Fericirea duce la performanță

„Tradițional, se credea că fericirea și performanța sunt în opoziție. Dar astăzi, studiile arată, cu rezultate foarte robuste, că anumite aspecte ale fericirii și well-being-ului conduc la performanță. Prin urmare are sens să investim în fericirea angajaților, fiindcă acest lucru are un rol determinant pentru performanță. Poți obține performanță creând un climat de muncă pozitiv”, spune Dragoș Iliescu.

Oamenii înțeleg cât de importantă este calitatea mediului de lucru pentru ca ei să poată performa și cât de important este ca organizațiile să construiască mediul și contextul de lucru potrivite acestui scop.

Indici pentru well-being

Există indici, teste și inventare psihologice care măsoară aspectele pozitive și pe cele negative din cultura unei organizații. Dar nici well-being-ul (stare de bine), nici ill-being-ul (stare de rău) nu sunt concepte monolitice. Sunt multe modurile în care ne putem simți rău într-o organizație.

De exemplu, burnout-ul și workaholism-ul, deși par asemănătoare, sunt foarte diferite. Burnoutul este o stare de epuizare fizică și mentală, de depersonalizare și cinism, în timp ce workaholism-ul se referă la munca compulsivă, excesivă, care, dimpotrivă, cere un nivel ridicat de energie. Aceste două stări sunt diferite, dar în ambele situații omul se află în stare de rău, de ill-being. De asemenea, plictiseala la locul de muncă, când simți că munca ta nu are sens, face parte tot din categoria stărilor de tip ill-being.

Stresul la locul de muncă

„Literatura de specialitate ne arată că antecedentul principal pentru felul în care te simți la locul de muncă este contextul în care lucrezi. Stresorii vin din context, resursele psihologice vin tot din context. Contextul de muncă este cel care te împinge mai degrabă înspre well-being sau spre ill-being”, punctează specialistul în psihologie organizațională, Dragoș Iliescu.

Modelul cauzal dominant, în acest moment, care explică exact cum se produce stresul la locul de muncă se numește Job Demands-Resources (JD-R) Model / Modelul cerințelor și resurselor la locul de muncă. Potrivit acestuia, joburile sunt diferite, dar fiecare job are un set de cerințe pentru angajat și îi oferă acestuia un set de resurse, inclusiv psihologice, cu ajutorul cărora angajatul să poată îndeplini cerințele jobului.

Cerințele jobului pot fi cognitive, emoționale, de relaționare și presupun stresori, care pot conduce la burnout. În ceea ce privește resursele jobului, printre resursele psihologice necesare pentru ca angajatul să poată performa se numără, de exemplu, buna înțelegere cu colegii și sprijinul reciproc, calitatea relației cu superiorul ierarhic, etc.

Sursele well-being-ului organizațional

Modelul cerințelor și resurselor la locul de muncă arată că dezechilibrul dintre cerințele jobului și resursele pe care jobul le pune la dispoziția angajatului duce la stres.

„Oamenii sunt diferiți și reacționează în moduri diferite. Dar cauza stresului nu e în interiorul tău, ci ține de contextul în care lucrezi. Reziliența te ajută, într-o oarecare măsură, pentru a te proteja, dar sursa supremă a stresului nu e în tine, nu tu creezi stresul”, declară Prof. univ. dr. Dragoș Iliescu.

Specialistul a semnalat și faptul că, adeseori, psihologii nu oferă, la nivelul societății, serviciul de care este nevoie pentru a rezolva problema, întrucât, în cazul problemelor cauzate de ill-being-ul organizațional, psihologul nu poate trata problema acolo unde aceasta apare, adică în organizație.

Psihologul clinician poate lucra numai cu pacientul, ceea ce, spun studiile, îi poate crea acestuia o imagine de sine deformată, care să-l facă să creadă că el este vinovatul, că el este cauza problemei.

Pilonii pe care se construiește well-being-ul organizațional

Pilonii pe care se construiește well-being-ul organizațional sunt foarte mulți, aproximativ 20-25 de piloni, conform literaturii de specialitate. Dar pilonii principali sunt 3: nivelul de control pe care angajatul îl are la job, sprijinul din partea colegilor și semnificația jobului.

Există mai multe forme de control la job – de exemplu, controlul asupra timpului (angajatul decide când muncește), controlul asupra procedurilor (angajatul decide cum muncește) etc.

Sprijinul din partea colegilor, buna înțelegere cu aceștia este o resursă psihologică foarte importantă. La fel este sprijinul din partea șefului și din partea organizației.

Semnificația jobului înseamnă foarte mult, mai ales pentru tineri. Oamenii au nevoie ca jobul să însemne ceva pentru ei, au nevoie să știe că munca lor are un scop, ei caută o cauză în slujba căreia să merite să-și depună eforturile.

Factori motivatori și factori igienici

Oamenii sunt diferiți și își obțin resursele din zone diferite. De asemenea, pilonii diferiți au semnificații foarte diferite. Relația dintre diverși piloni și well-being/ill-being nu este întotdeauna liniară, iar unii factori devin importanți la niveluri diferite ale satisfacției la locul de muncă. În acest sens, unii factori sunt motivaționali, iar alții sunt doar igienici.

Salariul, de exemplu, este un factor igienic, nu unul motivator. Salariul nu trebuie să fie foarte mare, ci trebuie să fie corect. Dacă este prea mic, te demotivează, așa că trebuie să fie la nivelul potrivit ca să nu te demotiveze. De la acel nivel încolo, însă, diferențele de salariu încetează să mai aibă efect asupra nivelului de satisfacție a angajatului.

Semnificația jobului, pe de altă parte, este un factor motivator. O semnificație crescută continuă să aibă efecte asupra nivelului de satisfacție a angajatului la locul de muncă.

Așadar, multe aspecte sunt importante, dar își produc efectul în zone diferite ale satisfacției angajaților.

Urmărește episodul 3, pentru a afla care sunt pașii și acțiunile concrete de implementare a pilonilor well-being-ului organizațional.

Companiile încep să investească în well-being

„Nu poți construi într-un an o cultură a well-being-ului care să dureze pentru totdeauna. Ca și cultura performanței, well-being-ul trebuie întreținut mereu. Trebuie să persiști, să continui să transmiți acele mesaje, să continui mereu acele procese și intervenții”, precizează specialistul în psihologie organizațională, Dragoș Iliescu.

O investiție în capitalul uman este și o investiție în well-being-ul angajaților. Parțial, preocuparea pentru well-being este un trend social – oamenii țin la calitatea vieții lor, vor să aibă o viață împlinită, să nu se simtă ca și cum ar fi doar niște mașini care muncesc. Dar este vorba și despre un interes practic al organizațiilor, pentru că ceea ce are efecte negative asupra sănătății oamenilor are efecte negative și asupra performanței lor. Iar performanța individuală se repercutează asupra performanței organizației.

Legislația este un al treilea factor, dar aceasta încă nu există în România. Dar sunt state în care există legislație specifică în acest sens, iar aceasta funcționează pe principiul poluatorul plătește.

„Fundamentarea legislației belgiene în acest domeniu a fost explicită: obligăm poluatorul, adică angajatorul în siajul căruia se dezvoltă afecțiuni de sănătate – în mod special afecțiuni coronariene, care pun pe sistemul național de sănătate o povară de 40 de miliarde EUR pe an, să plătească. Astfel, legislația cascadează către organizații obligația de a face audituri de stres, de a avea grijă de oamenii care sunt în situațiile respective etc.”, explică Dragoș Iliescu, care încheie spunând că „sunt multe companiile care au inclus în mod real well-being-ul în valorile lor, scrise și trăite. Nu există încă o masă critică în această zonă, dar e un trend care sper să continue”.

Gusto Pass Plus de Sănătate și Gusto Pass Plus de Echilibru de la Sodexo BRS – o soluție de well-being în plus, la îndemâna angajatorilor

Sodexo BRS a lansat, în premieră în România, Gusto Pass Plus de Sănătate și Gusto Pass Plus de Echilibru – două pachete inovatoare și unice de soluții de telemedicină și wellbeing concentrate pe starea de bine a angajaților, cu ajutorul cărora aceștia pot accesa servicii de telemedicină, consiliere pentru nutriție, gestionare a stresului, încurajând un stil de viață sănătos.

Acestea sunt metode eficiente la care angajatorii pot apela pentru a promova sănătatea și starea de bine în rândul angajaților. Pachetele pe bază de card de masă oferă și acces nelimitat, 24/7, la telemedicină, consiliere nutrițională, servicii de well-being și asistență psihologică. Astfel, cardul de masă este însoțit de servicii complementare gândite special pentru a promova echilibrul și armonia, acasă și la birou.

Sodexo BRS îi încurajează și îi sprijină activ pe angajați și pe angajatori deopotrivă să aleagă un stil de viață sănătos și echilibrat.

Află mai multe informații despre cardurile Gusto Pass Plus de Sănătate și Gusto Pass Plus de Echilibru.

Articol susținut de Sodexo BRS